公司為何把工資拆成固定工資、績效工資？有沒貓膩？越早明白越好
對于廣大求職者來說，公司給出的薪資待遇是他們最重視的問題，而現在很多公司的薪資待遇標注的都非常復雜，除了正常的工資以外，還有各種所謂的績效、獎金等，這也常常讓求職者對自己的真實薪資水平感到一頭霧水。
此前作為格力董事長秘書的年輕女孩孟羽童，正式宣布要淡出網絡直播回歸本職工作，此事也隨即引發大眾熱議，其實說起孟羽童很多人對她的印象，就是剛從學校走出來就當上了董明珠的秘書，尤其是后來孟羽童年薪50萬的消息被曝光大家更對此頗感興趣。
很多人認為年薪50萬按照12個月計算，相當于每個月4.2萬，但其實很多人的薪資都不是這樣計算的。
比如我們隨機采訪幾個公司職工就會了解到，他們的工資水平大多是多部分組成的，比如固定工資、效益工資、績效工資，這些聽起來比較接近卻又令人有些分辨不清的專有名詞，卻也都是各個公司共同認可的。某些企業在招聘員工時，也會直接拋出年薪20萬、30萬的數字，但其實他們的月薪資卻不是按照直接除12個月而來，這也一度令人好奇，為什么各個公司要放棄那種最直接且最簡單的平均算法、選擇用多個部分共同組成薪資的做法呢？
作為求職者，我們在尋找一份工作時，除了要看工作內容是否能夠勝任，也會格外關注公司能給自己多少勞動報酬，這也直接決定我們會享受怎樣的生活質量，月薪2000元和月薪上萬自然是截然不同的水平，但是這些年有越來越多的求職者熟悉了各個公司的招聘套路，他們表面上給出的薪資非常可觀，但是入職之后就會發現，這些薪資待遇根本是自己難以達到的，實際到手的錢和公司承諾的永遠不一樣。這其實并不是因為公司撒謊或畫大餅，有時候可能單純的因為大家所選用的算法不同。
像是大多數公司都不會直白明了的承諾一位員工的固定工資數，而是會依據各個員工所從事的工作內容和其崗位性質不同設定不同的工資計算方式。
一、普通的、無需考核類的崗位
這類崗位的工資組成部分就是由基本工資、加班費、津貼和獎金這幾大基礎部分組成，他們的工資基本上都是固定不變的，即便有變化但也相差不多，而這其中基本工資就是定額勞動來支付報酬，只要員工完成了本職工作就會全額發放，這也是工資中占比最大的一部分。至于其他幾部分加在一起可能只有幾百塊錢，對整體工資水平難以起到絕對性的影響。
比如那些崗位津貼一般都是特殊崗位才能享受到的單獨補貼，而且每個月的發放金額也是固定的，不過這一般都要求員工到崗才會發放，若是員工工作有缺勤的情況，公司也會進行扣除。
獎金和加班費則是依照一個人工作整體情況和加班時長來計算，一般每個月都相差不多。
二、有考核需要的崗位
像是一些采購、營銷一類的工作，除了基本工資獎金、津貼、加班費以外還涉及到績效工資，這部分工資組成內容的發放金額，主要是根據員工的績效表現來決定的，一般與各項評估報告相關，簡單來說就是員工表現得越好，績效考核成績越好，到手的錢就越多，反之則越少。
這種績效工資并不固定，而且每個月相差的金額也很難確定，有上下浮動很正常，有些行業的績效工資可能要比基本工資還高，但如果在工作期間表現一般，績效工資則更少一些。
在了解了不同的工資發放模式之后，大家還是不清楚公司選擇這些復雜的公司發放規矩究竟有何作用？其實從公司的角度來看，他們這樣做是為了規避風險，選擇這種拆分模式更有利于降低基本工資，幫助公司規避風險，公司在與員工簽訂勞動合同時，只需要標注最低工資金額，這一數額只要不低于當地的最低平均薪資水平就算是合法的，都能受到法律的保護。
同時選擇這種工資發放模式也會激勵某些崗位的員工努力工作、加強競爭力，特別是像營銷一類的工作，每個人潛力不同，在競爭中更能刺激各個員工發揮自己的實力，這種績效工資在某種程度上就成了大家努力工作的一大誘惑性因素。
通常來說，能夠開公司做老板的人，在某種程度上要比普通人更有想法或者說更具商業天賦，因此這些老板把工資拆分成多個類型，無非還是為了維護公司的利益，這也是公司之間心照不宣的事實。
而對員工來說，在我們了解一份工作時應該更注重基本工資水平，基本工資占比越大就越好，而像是其他津貼、獎金一類的工資組成部分占比越小則越好，明白了這一道理后，我們在找工作時就更容易讓薪資水平靠近自己的預期標準。
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