公司把工資拆成固定工資、績效工資，存在哪些目的？越早清楚越好
引言
打工人，打工魂，打工人都是人上人，這句網絡熱梗想必大家都已經不陌生。而對于打工人來說，最開心的事情莫過于領工資了，這是一個月勞動的成果，也是打工人生活的基本保障，所以大家都格外的關注。
現在有人提出疑問，公司把工資拆分成固定工資、績效工資是什么目的？又存在哪些貓膩呢？現在有內行人出面釋:還是要盡早明白越好。
想被大家對董明珠和孟羽童這二位人物都不陌生了，董明珠是格力集團的董事長，一直以來被人們冠以“鐵娘子”的稱號，在大眾眼里，她是一個十分有能力，有魄力的人。而至于孟羽童，她則是董明珠的秘書，之前參加一檔職場類的綜藝節目走紅，一度被網友稱為董明珠的接班人。
大家對于這位董明珠的接班人十分感興趣，據了解，她只是一個剛畢業的大學生，那么她是靠什么做上董明珠秘書的位置呢？更令人震驚的是，根據內部人員爆料，這位剛畢業的大學生年薪有50萬之多，這也就令人好奇，她的工資到底是由什么組成的？
根據了解之后，我們才發現，孟女士的年薪，并不是按照每個月2.4萬，一年50萬的計算方式來計算。而是分為了固定工資，績效工資，效益工資等結構組成，而這種算法也適用于我國許多企業。那么或許就會有人感到疑問，公司為什么不直接使用最簡單的計算方式？非要把工資分成這么多個部分，這樣一來豈不是更復雜了嗎？
許多人在求職的時候，最關心的問題就是工資問題，這也直接決定著職者是否對公司滿意。但是大家也發現，在自己結算工資的時候，與當初商定的工資金額并不一樣，很多人都認為自己被騙了。
但是實際上，是雙方的計算方式不一樣導致的結果。正常的企業不會一來就給員工承諾一個多高的固定工資。而是在面試的時候就會解釋清楚，會根據工作性質的不同，計算方式的不同，產生不一樣的工資結果。
首先，對于那些不需要進行任何考核的崗位來說，一個月的工資大概是由基本工資，加班費，崗位津貼組成。而這里面的基本工資就是規定數額的勞動報酬，只要員工按時完成公司交付的任務，可以拿到這筆錢。這筆錢也是到手工資的大頭，也是整體工資的基礎。
但是崗位津貼不一樣，崗位津貼是一個單獨的部分，并且每個月發放的標準也是一定的。通常情況下，需要員工到崗之后才能發放，如若員工在一個月之內，有缺勤或者上班遲到早退等情況，是會按照比例來扣除的。但這一部分的錢金額較小，對整體工資影響也不大，
其次，對于那些有績效要求的崗位來說，比如銷售等，除基本工資之外，還有加班費，津貼，以及績效工資。而績效工資的計算方式，就是根據員工的績效表現來決定，通常情況下會為員工分等級，等級越高金額越多?；级灾?，就是員工表現的越好，工資就越高，相反，工資就越低。
那么將工資復雜化，對公司而言有何好處呢？答案就是:規避風險。首先將工資進行拆分有利于降低基本工資，與公司而言，也可以更好地規避風險，通常情況下，在與員工簽訂勞動合同的時候，合同上只會寫員工的基本工資，至于其他的，都不會寫在上面。因為合同具有法律效應，一旦寫上就不可以賴賬，所以公司不會把所有的東西都往上面寫，只會寫可以保障的基本工資。
而基本工資只要不低于平均水平，都是合法的，公司也不能拒付，試想如果合同上全部體現員工的工資結構，那么一旦員工與公司之間發生矛盾，員工申請勞動仲裁，公司是抵不了賬的，會為公司帶來許多麻煩。
除此之外，拆分工資的形式很大程度上可以激發員工的工作動力，有利于提高工作效率，對公司的收益也有極大的幫助。另外，拆分模式下，對公司而言也是一種保護。如若公司遇到經營不善等情況，不得也要給員工降薪的時候，公司可以繞過重新簽訂合同的步驟，直接降低員工的績效標準即可。
結語
現階段我國疫情反復，許多企業都不得不降薪裁員，就業形勢也極為嚴峻，但即便是這樣的情況下，普通人在找工作的時候，應該第一時間問清楚工資的結構組成，不要到時候吃虧。
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