清和：職場性騷擾為何頻繁？
隨后，阿里巴巴將涉嫌男員工辭退且永不錄用；同時發出倡議，籌備反性騷擾機制，無條件支持員工拒絕勸酒。警方最新調
性騷擾是職場中惡劣的普遍性問題，它不分國家、種族，也不分大公司、小公司，像病毒一樣隱匿于職場中。職場性騷擾為何頻發？為何難以根治？
性騷擾為何不常見于菜市場，而多發于職場？或許，這是一個奇怪的問題。但是，從經濟學角度來看，這是分析這一個問題的切入口。自由市場（法治環境下）存在天然的有效的監督機制，在這里，信息、資本、商品與勞動力自由流通，交易者試圖獲得哪怕一點點性騷擾的收益，市場的聲譽機制和價格機制就會起作用，施暴者將因此付出對應的代價，即名利盡失。
菜市場，作為一個相對充分的自由市場，不是性騷擾的主要陣地。如果職場如菜市場般靈敏，性騷擾的概率會大大下降。但是，職場不是一個充分的自由市場，它是勞動力市場和企業內部組織的結合體。
經濟學家羅納德·科斯在1937年發表的《企業的性質》中提出，為什么會存在企業？【1】如果自由市場能夠實現所有的交易與合作，就不會存在企業，當然就不會存在職場和職場性騷擾。科斯認為，由于交易費用過高，一部分自由交易會被內部化。所謂內部化，通常指企業雇傭勞動力組織生產。企業在勞動力市場中采購的并不是勞動力，也不是勞動力的體力、時間與智慧，而是勞動成果或者勞務服務。勞動成果和勞務服務，無法“一手交錢一手交貨”，需要企業與勞動者共同投入時間，有組織、有計劃、有周期的產出。
本質上，企業組織是一個權力結構。企業組織生產是一個權力誕生、授權、運行及監督的過程。如果職場等同于勞動力市場，職場如菜市場，尋租條件不充分，性騷擾會被抑制。但是，職場中勞動力市場的監督功能，被復雜的企業內部組織給“稀釋”。
當然，這并不說企業內部組織是無效率的，企業以及內部組織實際上是節約了交易費用。經濟學家奧利弗·威廉姆森在科斯的基礎上跟進一步，他認為機會主義動機、不確定性以及專用資產的存在，會大大提高交易費用，而通過契約和經濟組織可以降低這一風險【2】。比如人力資本的專用性，勞動者在工作中愈加熟練進而習得專業性技能。這種技能就是專用性資產，熟手工人的流失對企業來說是專用性資產的流失。為了降低人才流失的風險，企業往往會簽署相對嚴格的雇傭協議，尤其是針對高級別的技術人才。
企業內部組織與自由交易存在相互競爭與替代的關系，關鍵看誰更有效率。所以，核心問題不是企業內部組織，而是企業內部組織權的分配和監督是否有效率。
企業內部并不是一個交換市場，而是一個權力壟斷的組織體系，其權責利不如自由市場明確。這給權力尋租和性騷擾留下藏匿的空間，內部組織權的壟斷者更具備權力尋租的機會。在企業內部，權力是如何分配的？誰掌握企業內部組織權力？誰負責制定組織規則？誰來組織生產？勞動者，還是雇主？
1994年，經濟學家張維迎在他的博士論文《企業的企業家－契約理論》中提出了一個破天荒的問題：“資本雇傭勞動，在西方已成經典。而我反過來提出為什么勞動不能雇傭資本”【3】。這篇論文的初稿即獲牛津大學經濟學研究生最佳論文獎。
“誰雇傭誰”等同于誰掌握企業內部組織權。資本雇傭勞動，意味著資本是企業內部組織的權力來源方，也是規則的制定者和監督者。雇主有權制定規則對勞動實施監督與考核。這個問題重要嗎？這個問題非常重要，但極容易引起誤會。
張維迎教授認為，資本雇傭勞動可最大限度地發揮企業家才
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經濟學家費茨羅和穆勒在威廉姆森的資產專用性上給出了這種解釋。他們認為，在一個合作契約中，如果雙方的非流動性是同等的，權力將被平等分享；但當存在不對稱的流動性時，權力就將集中于非流動性成員的手中。理由是，偷懶的動機因非流動性而減少，而監督的動機則因非流動性而增加【3】。什么意思？最容易的理解就是沉沒成本。雇主（企業）租賃廠房、購買設備，投入了大量非流動性的資產，這些屬于沉沒成本。勞動者很少非流動性資產，不需要投入沉沒成本。換言之，在這一合作中，雇主的機會主義動機被抑制，而勞動者有更強的機會主義動機，隨時可能跑路、偷懶。因此，資本雇傭勞動，雇主掌握內部組織權。
值得注意的是，資本雇傭勞動是公平博弈的結果，而不是被壓迫的結果。比如，我們進入超市、飯店消費，交易規則是由超市、飯店制定的。因為超市和飯店屬于非流動性資產多的一方，機會主義動機被抑制，消費者隨時可以走。只有將規則制定權交給被動的、沉沒成本大的一方，這種交易才能進行。
企業內部組織權是一種壟斷權，雇主一方（雇主及代理人）更具備權力尋租的機會。理論上，職場性騷擾是對等的，任何人都可能被性騷擾。但在現實職場中，經常發生的性騷擾是，員工被雇主性騷擾、被上司性騷擾，極少數情況是，雇主、上司被員工性騷擾。當然，同級之間的職場性騷擾也不鮮見。
這里極容易產生誤解。掌握企業內部組織權的一方，不等于是性騷擾的“嫌疑犯”。只是誰掌握了企業內部組織的壟斷權，誰更有獲得權力尋租的機會。
尋租，是壟斷權的商品化【4】。職場性騷擾，更可能是出自權力尋租的動機，權力掌控者試圖通過權力壟斷獲取性資源，抑或是通過權力迫使性資源交換以獲取好處。比如，掌握權力的高管利用職位升遷、利益分配等迫使或誘使下屬服從，對其實施性騷擾。又如，高管要求女員工與客戶過度陪酒以換取業績好處。
壟斷權的存在會留下尋租空間，尋租空間大小取決于權力監督的有效性。職場性騷擾主要是對壟斷權力約束不力的結果。這種約束主要在兩個方面：
一是對代理人的約束。雇主通過授權委托代理人（職業經理人）來管理企業，職業經理人掌握
但是，代理人問題并不是必然存在的。因為企業是在自由市場中競爭的，競爭的壓力迫使企業強化代理人監管。事實上，在一些監管出色的公司，高管的言行受到更多的約束，員工可以拒絕職責以外的任何工作，性騷擾概率大大下降。如今，企業有必要實施嚴格的反性騷擾條例，包括支持員工無條件拒絕陪酒、侍陪活動。
二是司法對雇主、規則制定者的約束。在交易中，權力掌控者負責制定規則，法律必須對規則制定者加以約束。比如，超市和飯店制定規則，但是不能設置“霸王條款”。又如，勞動契約及公司制度不能違反勞動法，不能侵害勞動者權益，必須防范性騷擾行為。事實上，在重視勞工保護的國家，勞動者敢于站出來拒絕上司不合理的要求，敢于揭發性騷擾行為。
不過，司法屬于一種公共資源。公共資源不存在價格分配機制，在資源分配上存在效率損失。犯罪本是一個市場，哪個地方的犯罪成本低、被逮捕的機率低，哪個地方的犯罪就更猖獗。在犯罪市場中，司法資源的分配并不是最優的。比如，警察部門并不清楚哪個城市、哪個社區、哪個企業的性騷擾犯罪更嚴重。在分配警力及監控資源時，更多依據經驗和數據來判斷。所以，司法公共資源的分配效率問題給性騷擾留下空間，這是職場性騷擾無法杜絕的重要原因。
規則不當和監管真空容易催生社會運動，社會運動試圖借助道德、輿論與集體行動的力量來維護正義。
阿里巴巴女員工被侵犯事件引發了輿論海嘯，這是一種運動式糾偏。2017年美國女星艾麗莎·米蘭諾（Alyssa Milano）等人針對美國金牌制作人哈維·溫斯坦（Harvey Weinstein）侵犯多名女星丑聞發起了一場運動——“me too”運動。她們呼吁所有曾遭受侵犯女性挺身而出說出慘痛經歷，并在社交媒體貼文附上標簽，藉此喚起社會關注。這場反性騷擾的集體性社會運動，迅速以燎原之勢席卷全球，法國、韓國、日本相繼爆發。“me too”運動取得了一定的成果，一些企業雇主開始建立反性騷擾制度。
但是，社會運動式反性騷擾的成本很高、效率不足。經濟學家曼瑟爾·奧爾森指出，集體行動存在“搭便車”難題【5】。在職場中，受害者揭發雇主或上司往往需要擔負巨大的經濟成本和道德壓力——來自職場、社會、家庭。有些人會選擇保持沉沒，抑或是等待、期望其他受害者站勇敢地出來。
奧爾森認為，只有存在“不對稱收益”和“選擇性激勵”時，才有人愿意站出來，發起集體性行動。但是，受社會觀念的影響，率先揭發的勇敢者通常承擔著更大的風險，而不是獲得更多的“不對稱收益”。“搭便車”問題降低來職場性騷擾犯罪被逮捕的機率，反而增加了施暴者的犯罪動機。施暴者得手后但未受到懲罰，僥幸心理驅使其三番五次地侵犯受害者，亦或者瞄準下一個對象。
所以，司法公共資源的分配，以及反性騷擾的集體性，都存在一定的效率損失。這部分效率損失便是職場性騷擾無法根除的原因。但是，這并不是說司法監管與社會監督不重要。恰恰相反，司法的監管與市場的監管可以相互促進。企業終歸在自由市場中競爭，職場終歸是一個勞動力市場，只有加大司法監管力度，降低勞動力市場的交易費用，讓勞動者更加充分自由流通，才能更好地發揮市場的約束力，最大限度地抑制職場性騷擾。
參考文獻：
【1】企業、市場與法律，羅納德·哈里·科斯，盛洪、陳郁譯，格致出版社；
【2】企業的性質，威廉姆森、溫特，姚海鑫、邢源源譯，商務印書館；
【3】企業的企業家-契約理論，張維迎，上海人民出版社；
【4】尋租：對尋租活動的經濟學分析，戈登·塔洛克，李政軍譯，西南財經大學出版社；
【5】集體行動的邏輯，曼瑟爾·奧爾森，陳郁、郭宇峰、李崇新譯，生活·讀書·新知三聯書店。
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