清和：法律與規律 | “996”，還是“2.5天休假”？
作者 :清和 2019-07-13 17:23:16 審稿人 : admin 圍觀 : 次 評論
勞資矛盾、收入問題、生活壓力持續堆積，在今年集中到工作時間上爆發。
江蘇省發文，探索“2.5天小長假”，以彈性休假，刺激消費。河北、江西、重慶、甘肅、遼寧、安徽、陜西、貴州、福建、浙江和廣東等10多個省份已出臺意見跟進。
“2.5天休假”一出，立即形成爭鋒相對的兩派：
正方：“舉雙手雙腳贊成”派。
贊成多休假的理由幾乎都是中國法定假期太少。
在今年3月的全國兩會上，全國人大代表、蘇州大學校長熊思東就指出，2018年我國人均工作時長達2100個小時，遠高于其他國家。
看看其它國家休假多少：
德國，全球工作時間最短的國家。
德國人均年工作時長不到1050小時，平均每天工作五到六小時，一年休假150天左右。賬面上比中國“懶”一倍。
希臘，歐洲最懶惰的窮國。
希臘人均年工作時長約1255小時，每天工作四五個小時，下午四五點就收工在沙灘上曬太陽。歐洲人指責希臘人懶惰，欠下一屁股債，拖累了歐元區。
法國，歐洲最浪“慢”的國家。
法國人均年工作時長約1505小時，帶薪休假長，社會福利好，政府負債累累。
美國，8小時工作制的高效國家。
美國人均年工作時長約1920小時，嚴格按照8小時工作制，加班費用高，企業追求工作效率及工作彈性。
日本，全球加班最重的國家。
日本人均年工作時長約2080小時，但加班文化盛行，“996”為常態。
中國，勞動時長模糊的國家。
中國人年平均工作時長超過2000，但差異巨大。
不少一線城市的金融、技術、企業高管以及制造工人長期加班。“5+2”、“白+黑”、“996”模式，應有盡有，且不少沒有加班費。中小城市、國企以及公職人員，比較嚴格遵守《勞動法》的8小時工作制及加班規定。
反方：“夢想很好，現實骨感”派。
“能把兩天休假落實了，我就燒高香了。”
“去年的年假、年終獎到現在還沒發，這個怎么算？”
“我在私企，業績目標沒完成，你敢下班嗎？”
“每天工作一大堆做不完，帶回家做，算加班嗎？”
“在私企，想要錢多活少，老板答應嗎？結果是更加嚴重的加班，”
“多放假，自然就會減少固定工資，或裁員。”
“我不要假，我要錢。”
國家人社部一項調查顯示，我國帶薪假落實率約為50%。其中，民營企業、中小型企業落實較差。
這事就有意思了。
那些嚴格遵守《勞動法》享受2天假期的人，支持2.5天休假。
那些“996”的加班一族，反而更加理性、冷靜，甚至反對2.5天休假。
為什么呢？
西方經濟學家不主張最低工資、休假制度，被罵為“資本的獻媚者”，但是西方國家的休假反而更多，還嚴格執行8小時工作制，加班費高得嚇人。
這又是為什么？
我們能否通過提高法定休假時間，實現歐洲式的“懶惰”？
1
科斯定理 | 帕累托最優
2.5天休假導致失業增加、工資減少？
一些人擔心，如果增加休息時間增加到2.5天，工資可能會減少，或者可能被公司解雇。
持有這種擔憂的人，普遍比較理性。他們身處在市場中，理解市場運作的邏輯，明白“羊毛出在羊身上”的道理。而他們往往又是加班群體的重災區。
休假增加，工資會減少嗎？失業會增加嗎？會導致加班更嚴重嗎？真會傷害窮人嗎？
我們不妨做個推演。
假如現在嚴格執行2.5天休假制，每個月每個員工少干2天活，這相當于變相增加了成本，你是老板會怎么做？
作為老板，你肯定不希望因員工多休假而降低收益、增加成本。你必須解決每月每人少干兩天活的損失。假設三種選擇：
一、你通常不會首選增加雇員或強制加班填補工作缺口，因為這樣會增加用工成本。
二、每月工作量下降，產能、效益也可能會下降，那么你可能會減少雇員或降低雇員工資，以保持利潤率。但是，這樣你損失了部分營收和利潤規模。
三、最理想的辦法是不減少營收、利潤規模以及利潤率。這樣，你會加大員工的工作負荷，將工作任務分攤到法定時間上，以彌補因休假減少的工作量。
這樣會造成什么樣的結果呢？
在法定時間內，員工可能無法完成工作量，這樣會造成更加嚴重的“免費”加班；或者超強度工作，以透支身體健康在法定時間內完成工作任務。
可見，不管是第三種還是第二種選擇，都對勞動者不利，甚至會傷害普通打工一族，可能會增加失業，減少工資，還可能導致加班更加嚴重。
其實，這就是“羊毛出在羊身上”的道理。
勞動時間與雇員成本掛鉤，休息時間增加，用工成本增加，公司營收規模和利潤率都會受到削弱。雇主會想辦法從其它地方減少成本，比如降低工資，減少雇員；或從其它地方找回產能、營收規模，比如在法定時間內加大員工的工作強度。
從近代發展歷史看，隨著勞動力成本增加，雇主更愿意“雇傭”機器，解雇更多工人，這樣可以降低成本，降低管理難度。
長期在私企上班的雇員深知其中的利弊。
增加
我們可以以最低工資標準的研究作為參照。
同樣，經濟學家也認為，（提高）最低工資標準不利于勞動者，使得弱勢勞動力更難覓得工作機會，甚至還可能增加失業率。
2007年，《勞動法》頒布，涉及關于制定最低工資標準的條款。張五常為代表的一批經濟學家發表了強烈的反對聲音。理由都近乎一致，那就是最低工資標準本意是保護弱勢群體，最終卻會傷害弱勢群體。
2014年，瑞士工會組織提出全球“最高”（4000瑞士法郎，約每月2.8萬人民幣）的最低工資標準動議，但遭遇巨大爭議。
無奈，瑞士政府為此舉行一場全民公投。結果令人意外的是，超過七成投票者反對這一“保護公平工資”行動。
多數反對者擔心，若實行這一最低工資標準，生產成本將上升，一些企業可能因喪失競爭力而裁員或遷往經營成本更低的國家。
這一最低工資標準放在新興國家實在太誘人了。不過，瑞士人還是理性的。
張五常說：“‘最低工資’是我知道的、唯一的沒有任何經濟學者贊同的政策。經濟這門學問傻佬甚多，什么發神經的政策也有行內君子支持，只是最低工資沒有。”
看看資本家怎么說。
巴菲特說：“我并不反對提高最低工資，但一次戲劇性的提高將會減少工作崗位數量。”
芒格接著巴菲特的話說：“我同意。提高最低工資十分愚蠢，只會損害窮人利益。”
1981年美國最低工資研究委員會（Minimum Wage Study Commission）發布報告稱最低工資提高10%，年輕人的就業就要減少1%。
這些研究可以被稱為“最低工資的新政治經濟學”。
美國Jardim等六位學者的調查研究，證明了最低工資提高導致失業增加的結論【1】。
他們從華盛頓州獲得內部數據分析得出，西雅圖在2015年到2016年實施最低工資政策改革后，每個小時最低工資從原來的9.47美元漲到13美元。結果低收入者的工資上升了3%，但是低收入崗位卻下降了9%。總體來看，低收入勞動者平均每月少賺了125美元。
不過，2017年6月，Reich等學者研究的結論卻恰恰相反：西雅圖最低工資政策改革后，餐飲業的工資上漲了1%，就業幾乎沒有發生變化【2】。
這又是為什么呢？
其實，以上經濟學邏輯沒有問題，但結論過于粗放。
提高最低工資標準、增加法定休假，可能導致雇主成本增加。若雇主成本增加，那么雇主會做出反應，但部分增加的成本，最終一定會轉嫁到勞動者身上嗎？
不一定。
不同行業、不同企業、不同勞動力市場、不同職業，甚至不同雇員，成本分攤的程度都不同。
這就是科斯所說的：如果市場交易成本為零，不管權利初始安排如何，當事人之間的談判都會導致那些財富最大化的安排，市場機制
會自動使資源配置達到帕累托最優（科斯第一定理，斯蒂格勒表述）。
法定休假和最低工資標準增加后，雇主會與雇員談判、協商，如何分攤增加的成本。這時，就由勞動力市場來決定了，勞動者的利益是否受損取決于在勞資談判上的地位，直接來說便是勞動者在職場上的競爭力。
假如你是一位稀缺的工程師，老板或許不會解雇你，也不會減你工資，也可能不會增加工作強度。你可以帶薪休這0.5天法定假，老板只能默默忍受著0.5天帶來的成本。
假如你是一位可替代性強的職員，老板或許會解雇你以壓縮成本，或許會增加你的工作負荷。如此，這0.5天法定假給雇主帶來的成本全部還給你了。
如果你是一位替代強度一般的職員，老板估計不敢太欺負你，會適當給你增加工作負荷。這樣，老板與你共同分攤了這0.5天法定假帶來的成本。
值得注意的是，如果你是替代性很強的職員，其他人因休假帶來的雇傭成本，也可能會壓到你身上。比如，老板把你解雇了，或給你超負荷工作任務，以壓低整體雇傭成本。
當然，這里要考慮企業競爭對手的因素。
如果企業在勞動力市場上的競爭力不夠，不能提供更高的工資或吸引力，在談判中處于弱勢，那么雇主不得不自己承擔這0.5天法定假帶來的成本，最終又將這一成本轉嫁到產品售價上。
這樣，這家企業能否撐下去，就取決于它在產品市場中的地位。
若消費者、買方接受提價，那么企業則將雇傭成本轉移到了終端。
若終端拒絕接受，那么企業可能面臨虧損、倒閉，最終強勢的競爭對手獲利。
若在二者之間，那么因法定假期增加的雇傭成本最終由企業與消費者來分攤。
所以，弱勢企業與普通工人一樣，都面臨更大的被淘汰風險。
“好心辦壞事”，總是讓人感覺無奈。
沒辦法，這就是規律。
所以，我們可以得出以下結論：
一是增加法定休假有利于替代性不強的高級技術人才、經營管理人才，高級人才的福利會增加；
二是增加法定休假不利于普通職員，普通公司職員的工作強度或許會增加，普通產業工人被機器替代的可能性和失業風險增大，他們的福利受損。
三是增加法定休假導致弱勢企業比強勢企業更可能被淘汰，福利受損更大。
四是（理論上）市場的整體福利不會受損，重新討價還價促使市場回歸帕累托最優。
假如交易費用為零（注意前提條件），法定休假增加，不管增加0.5天，還是1天、3天，都不會影響市場整體福利。
法定假期增加后，每一個雇主都會與每一個雇員重新談判，或默默做出新選擇，勞動力市場機制會重新調整價格及安排供給，促使市場效率最大化。
2
交易費用 | 博弈模型
為何是資本雇傭勞動、老板監管員工？
可見，法定假期增加（若嚴格執行），強勢的企業和強悍的人才反而可能得利。相反，弱勢的企業和勞動者才會受損失。
這就是市場競爭法則。
當游戲規則改變，游戲難度升級，市場會重新洗牌，自由競爭，優勝劣汰。
所以，不管法定假期多長多短，或者有沒有法定假期，勞資雙方都會在市場中達成效率最大化的協議，從而實現帕累托最優。
如此，增加法定假期時間似乎對整體經濟福利沒有影響。
且慢！
勞動力市場似乎又沒那么簡單？
如果市場能夠解決，真如科斯定律所言可達到帕累托最優，那么政府為何還要制定最低工資收入標準，還要統一增加法定假期時間？
這不正好說明市場存在缺陷，無法實現帕累托最優，需要政府出手嗎？
這問題可以進一步挖掘：
若勞動力是一個完全競爭市場，那么為什么是資本雇傭勞動，老板監管員工，而不是相反？
這不是正好說明勞動者與資方存在不平等嗎？勞資雙方是平等的，為什么勞動者需要聽老板的？為什么勞動者需要遵守公司規章制度，而不是老板遵守勞動者提出的規則？
如果這個問題解釋不清楚。政府就有必要干涉勞動力市場，延長或降低法定休假時間，修改最低工資標準，保護勞動者的權益，以此增加經濟福利。
在一般市場中，買賣雙方都是平等的，二者簽署協議，各自的權力與義務都非常明確。
勞動
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這個載體就是企業。
而企業的運作機制，與市場完全不同。市場按照公平交易原則進行資源配置，但是企業內部運作的不是平等交易，而是權力分配、組織協調、計劃規劃、監督管控。
企業機制，本質上是一個自上而下的權力體系。
到底誰來掌控企業的決策權？誰對企業的最終盈虧負責？誰來制定企業的規則？誰監督誰？
答案是資方。
老板掌握了企業的控制權，處于權力金字塔的頂端，負責權力的分配以及規則的制定，同時對經營行為及結果負有最終的責任。
雖然勞動者在簽署勞動合同時對公司的管理制度擁有知情權，但是公司管理制度的修改、薪水制度改革、崗位的調整，勞動者都沒有決定權。
假如公司修改規則有違當初的勞動契約，比如削減工資、降低福利、調換崗位、更換上班時間和地點，那么雙方就勞動合同可以重新協商或訴訟，但是勞動者始
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又如，公司的權力由資方安排，重大決策、關鍵決策都由資方決定。老板甚至可以否決任何大大小小的決策，收回所有的權力。
從控制權的角度來說，勞動者完全被資方所“控制”。
所以，資方雇傭勞動的意思，并不是指剝削，主要指資方掌控了“控制權”。
為什么不是勞動者掌握控制權？
1994年，張維迎在他的博士論文《企業的企業家－契約理論》【3】就試圖回答這個問題。
張維迎說：“資本雇傭勞動，在西方已成經典。而我反過來提出為什么勞動不能雇傭資本。”
張維迎的解釋是：“資本雇傭勞動是一種能夠保證只有合格的人才會被選做企業家（經營者）的機制；相反，如果勞動雇傭資本，則企業家（經營者）市場上將會被東郭先生所充斥（即是說，太多的無能之輩將從事經營活動）。”
除此之外，資方雇傭勞動的解釋不少：
一是沉沒成本論。
老板租賃辦公樓、廠房，購買設備，沉沒成本高，承擔了巨大的風險。但是，員工只帶了個“人”過來，沉沒成本很低，承擔的風險小。
所以，老板不得不掌控企業的權力，制定各種管理制度，削弱員工地位，提高員工績效，以降低沉沒成本的風險。這符合權力與風險對等原則。
二是勞動尋租論。
老板投入的沉沒成本看得到，如廠房、設備等，這些資源更容易被勞動者濫用、支配、牽制。
勞動者的資源則掌握在他自己身上和腦袋（人力資本）中，人力資本與勞動者一般是不分離的，且容易帶走。員工的才能，也不會隨著這家企業的興衰而減少。
老板很難度量員工到底有多大能耐，是否完全使出全部智慧，是否偷懶敲竹杠，是否“尋租”。
這樣，勞資雙方合作時，資方已經亮出底牌了，但是勞方可以藏著掖著，為了降低風險達成合作，資方就要求勞動者得接受我的監督。強化管理是為了阻止工人剝削老板，讓勞動力的利益向資本的利益看齊。
你看，老板才是弱者，員工更容易欺負老板（毒雞湯）。
三是企業家才能論。
張維迎的觀點屬于企業家才能論。
奧地利學派非常強調企業家才能的作用。
他們認為，勞動者懼怕風險，期望獲得固定的、短期的收益，企業家則承擔風險做跨期調節工作。企業家通過支付工資給勞動者，買斷了企業未來的收益權。
勞動者收入得到保障，而企業家則承擔風險，更重要的是企業家能否獲利更大程度上取決于勞動者的工作績效。
于是，為了提高勞動者的績效，降低未來的收益風險，企業家親自掌控決策權，不得不強化組織及員工管理。
本質上，密集的資本買斷了分散的勞動，承擔了未來的收益風險。所以，資方掌控權力，既符合權力與風險對等原則，也對資方的風險偏好加以激勵性。
不過，以上分析或多或少都存在問題。
其實，真正的原因是交易費用的存在。
上面我們講到，法定假期不管多少天，都不會影響市場效率最大化。因為法律修改后，企業成本發生變化，雇主與勞動者會重新談判（討價還價），通過市場的手段來解決，整體經濟福利不會受損。
但是，這一結論存在一個前提：交易費用為零。
現實中，交易費用不可能為零。
存在交易費用，就意味著市場很難實現真正的帕累托最優。雇主與員工合作，往往是“一對多”，即雇傭幾百上千人，因此交易費用極高。
雇主沒有辦法與每一個雇員簽署完全不同的協議，協商完全不同的規則、價格以及績效標準，安排完全不同的權力、義務、責任以及合作細節。
這時勞資雙方必須制定一套制度降低交易費用。
由于雇主“一對多”（本質上是資本對勞動的壟斷），雇主拿出一套方案，比勞動者聯合拿出一套方案更容易。因此，雇主在制定這套制度時更有主動權，甚至決定權。
所以，雇主依托企業作為平臺，制定統一的管理規則，如法人治理機構、權力分配體系、戰略目標及管理、薪酬及獎金制度、績效考核制度、勞動合同管理、職位晉升體系、員工培訓及開發制度，這樣可以大幅度降低交易費用。
同時，雇主還可能雇傭管理者代其制定制度，監督實施以及達成經營目標。
沉沒成本論、勞動尋租論、企業家才能論存在一定的缺陷。老板投資工廠、設備埋下很大的沉沒成本，其實，勞動者也同樣擁有巨大的沉沒成本。
從培養到上大學，學習各種技能，參加各類培訓，勞動者的時間成本、金錢成本都非常高。直到進入企業，勞動者賺取薪水，才開始逐漸收回成本。
空姐、模特、主持人、舞蹈演員的職業生涯都很短，但學習的沉沒成本卻很高。由此推理，企業家才能論也是站不住腳。奧地利學派經濟學家過度夸大了企業家才能的作用。實際上，每一人、每一家企業，都在承擔風險，做跨期調節工作。
當一個人參加培訓時，給培訓公司支付費用，相當于買斷了個人未來的收益權，開啟了一段跨期調節。當這個人進入企業賺取薪水時，他開始收回成本，而雇傭他的公司則相當于買斷了新一輪的未來收益權。
市場就是一系列“你是我的跨期，我是你的跨期”的合約組合。
勞動者與資方一樣都承擔著跨期風險，資方沒有特權掌握經營控制權和規則制定權。
最后，勞動尋租論更站不住腳。
實際上，雇主也可能尋租。比如雇主承諾只要利潤達1000萬，給你100萬獎金。但是，雇主瞞報信息，或將利潤控制在999萬，以避免支付100萬獎金。
所以，資本雇傭勞動，最重要的原因是交易費用的存在。資方利用“一對多”（資本密集、勞動分散，資本對勞動形成天然的壟斷）的優勢，制定了統一規則，降低了交易費用，勞方只能服從規則。
3
公共政策 | 人力資本
如何既保護勞動，又促進市場？
當市場的權責利規則不清晰時，就容易出現搭便車問題，“一對多”的博弈模型中，多方往往會吃虧。
在資本主義早期，資本家對工人制定的規則是非常苛刻的。資本家經常違反勞動契約，工作時間非常長，克扣、拖欠工人工資，隱瞞工作環境的危險性，造成一些工人受傷、死亡，還有雇傭童工，等等。
后來，工人逐漸覺醒，開始聯合起來，組織強大的工會，制定了一些規則，主要以罷工的形式，與資本家“一對一”對抗、談判。
如此，市場博弈逐漸平衡。
1880年，美國工人游行集會要求8小時工作制。
4年后，聯邦貿易組織通過了一項解決方案，以立法的形式規定從1886年5月1日開始執行每日8 小時工作制。
但此后，這部法律名存實亡，工人們仍然被強迫每天工作10多個小時，美國政府對此睜一只眼閉一只眼。
1886年5月，國際工人聯合會組織35萬工人參加以芝加哥為中心的游行示威活動，以爭取8小時工作制。警察鎮壓工人運動，爆發了流血沖突，200多名工人傷亡，8名工人領袖被捕。
美國政府迫于壓力，于1888年初，宣布實施8小時工作制。
這是工人用鮮血換來的8小時工作制。
工會的本質，是通過限制勞動力的供給，與資方博弈，以獲取更高收益及權益。
但是，工會這種聯合組織，是否涉嫌控制勞動力供給，操縱勞動力市場價格，是否涉嫌壟斷？
事實上，在美國反壟斷早期，工會組織被認為是壟斷組織。
1894年普爾曼罷工拒絕運輸郵件，聯邦司法部以“限制貿易罪”將罷工領袖尤金·德布斯起訴到最高法院，結果法官依據反托拉斯法判處德布斯有罪。
從1890年到1897年，最早的13個被認定為違反《謝爾曼法》的案件中，有12個是針對勞工組織的。從1890年-1900年的18起反托拉斯案件中，沒有一家托拉斯遭到解散。
很多人不知道，反托拉斯法居然還有這一段“黑歷史”。
今天依然很多經濟學家認為，工會是壟斷組織。經濟學家曼昆在《宏觀經濟學》中認為，“工會是一種卡特爾”。
但是，在西方國家，工會依然發揮著重要作用。
2018年2月，經過六輪談判，德國企業與工會達成一致，從4月開始，工人工資上漲4.3%，工作時間從每周35小時縮減到28小時，由于周末雙休，五天只需要工作28小時，相當于每天5.6個小時。
按照市場競爭原理，工會集體談判實際上破壞了價格機制，不利于勞動力市場的資源配置。
但這實際上是現代經濟學的一個重要缺陷。
現代經濟學過度推崇自由競爭，而忽視交易雙方之間的博弈。
上面我們講到，在“一對多”的博弈中，密集的資方對松散的勞方構成“雇傭”，勞方不得不服從資方的規則、安排及權力，造成市場失衡。
這是一種嚴重不平衡的博弈。工會組織的作用，就是在天秤的另一邊加了一個重要的砝碼，構成“一對一”博弈，促使市場重新恢復活力。
美國經濟學家布坎南就發現了這個問題。科斯曾經有一個經典案例——牛吃農場小麥的例子。
科斯的解決辦法是，只要明確了產權，牛的主人會和麥子的農場主協商，通過市場價格來達成交易，不需要政府干預。
但是，布坎南認為，科斯的辦法過于簡單，忽略了交易費用。
如果是一個牛主人和多個農場主，也就是“一對多”的情況，那么交易費用就會變得很高。因為信息不對稱、搭便車等問題的存在，牛主人不會找每一個農場主協商，農場主也很難聯合起來，更多的農場主則選擇搭便車。
這樣一來，牛吃草的情況會一直存在。
資方就像牛在博弈中占據有利位置，而勞動者就像農場主一直被“牛吃”。
所以，工會的作用，就是促使買賣雙方博弈平衡。
到底是完全競爭（現實不存在）是市場效用最大化的模型，還是買賣雙方博弈平衡，這個值得考究。
布坎南的解決辦法是，不依靠政府，因為政府幫哪一方都有問題，不放任市場無序競爭，而是用公共政策（法律）來約束各方行為。
1914年，美國國會制定了《克萊頓法》，以彌補反托拉斯法的不足。該法特別規定了工會組織可以不受反托拉斯法的約束。
《克萊頓法》就相當于保護了工會，與資方平等博弈的權力。
現在全球主要國家都有勞動法、勞工法，規定了8小時工作制、最低工資標準，以及企業必須承擔的各種保護工人的義務和責任。
與增加休假相比，打擊違法用工，克扣、拖欠、壓低工人工資，保護工人安全及健康，更為重要。
勞動保護法實際上幫助弱勢的勞方與資方博弈，從而促進市場更有效率，避免市場失衡。
公共政策保護勞動，比政府直接干預市場更有效率，也比放任市場更有效率。
因此，公共政策，是資源配置的第三只手。
但是，公共政策，要避免直接干預勞動力價格，主要以制定公平的規則，約束權力擴張為主。
1921年2月15日，在與張東蓀進行的關于社會主義的討論中，梁啟超在給張的一封信里寫道【5】：
“吾以為中國今日之社會主義運動，有與歐美最不相同之一點焉。歐美目前最迫切之問題，在如何而能使多數之勞動者地位得以改善。中國目前最迫切之問題，在如何而能使多數之人民得以變為勞動者。”
“是故‘勞動者地位改善’之一語，在歐美言之，則一針見血也，在中國言之，則隔靴搔癢也。”
梁啟超雖然對勞動階級深感同情，但他依然從當時中國的現實出發，認為執行“8小時工作制”不現實，當時多數人渴望獲得勞動以期有穩定的收入。
經濟學家汪丁丁對此作了非常精道的解讀【5】：
經濟發展始終是“手段”，是謀求“自由”的手段。勞動者只有在他成為資本的主人時才是自由的。“資本雇傭勞動”是經濟發展所必須承受的過程，而“勞動雇傭資本”則是人的自由所要求的經濟形態。但后者只有成為“知識密集型”的勞動時，或者，當資本相對于勞動而言不再是“稀缺”的時候，才有可能實現。
所以，公共政策，是公共用品，以最低工資標準、8小時工作制來保護弱勢工人的基本生存權力。
但僅僅是保障而已，目的是增加社會穩定性。是否增加法定假期，根本上看市場能否承受。若無法承受，休假的成本最終會轉移到弱勢企業及弱勢工人身上。
競爭力，是市場的永恒主題。
法律保障社會，規律支配市場。
“資本雇傭勞動”，還是“勞動雇傭資本”，根本上還得依賴于工人的人力資本的提升。
高級技術人才、管理人才擁有更大的博弈籌碼，他們很大程度上掌控了公司的決策權、規則制定權，甚至實現了對資方的“雇傭”。
資本是密集的，知識也是密集，資本無法對知識型人才進行“一對多”的“壟斷”。
最典型的例子莫過于“同股不同權”（AB股模式）。
小米、騰訊、阿里巴巴、京東、百度等科技公司都采取同股不同權的模式。創始人、職業經理人占有的股份比較少，但是擁有更大的表決權。
這符合專業化分工的規律。
現代職業經理人崛起，企業家與資本家分離，不少資方做純財務投資，將更多的企業控制權、決策權交給比資方更專業的職業經理人、企業家。
“知識型人才”成為企業的中流砥柱，掌控了企業的決策權，同時也加入到了資方的行列，成為股東，或受股權激勵。
知識型人才的價值，與勞動時間關聯度不大，關鍵考察的是績效。知識型人才的績效，與公司的績效掛鉤。法定假期長短、最低工資收入標準，與其績效沒有直接影響。
知識型人才績效越好，企業盈利越好，資方與勞動者共同得利。資方雇傭勞方，勞方也雇傭資方。
人力資本興起，資方與勞方殊途同歸。
參考文獻
【1】宏觀經濟學，曼昆，北大出版社；
【2】Jardim E,Long M C,Plotnick R,et al.Minimum Wage Increases,Wages,and Low-Wage Employment:Evidence from Seattle[R].National Bureau of Economic Research,2017;
【3】Reich M,Allegretto S,Godoey A.Seattle’s Minimum Wage Experience 2015-16[J],2017;
【4】企業的企業家——契約理論，張維迎，上海人民出版社；
【5】為何是“資本雇傭勞動” 而不是“勞動雇傭資本”，汪丁丁，財經。
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卡夫卡：川總擺脫了彈劾案，然而已經成了過氣網紅
原本建國是全球第一網紅，推特一出，全世界跟著一起瞎忙。如果這個熱度只在美利堅也算不了什么，實際上，連我A都被建國的魅力給搞得上蹦下竄。江湖有傳言：一陣操作猛如虎，漲跌全看特朗普。現在還有人在乎川總嗎？大伙集體在家閉關，就這樣都沒有誰去搭理這位過氣網紅的生死大事。川總機智的利用了伊朗和肺炎，把自己身上的黑料往下抖，憤怒的民主黨議長在建國做報告的時候，當眾撕掉了國情咨文報告。然而川總并沒有任何損失，反而收獲了前所未有的高支持率：49%！戰斗吧，川總，就像所有的對手都是辣雞那樣，他們只敢在你身后整點小動作，做個...
2020-02-07 14:37:46 美國自己的華爾街卡夫卡 -
占豪：集中火力，前方已是疫情最后的山頭！
這一年，全國人民主要分兩種人：一種是奮戰在抗疫一線各崗位的英雄們，一種是在家里響應國家號召進行自我隔離配合防疫的普通人。2月6日，中央應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情工作領導小組召開會議。會議精神中占豪關注到兩個重要信息：一是集中力量抓好湖北疫情防控，二是湖北以外的地區繼續做好防控同時開始有序恢復生產。這兩個重要信息內涵很豐富，主要說明兩點：一是全國疫情的兩個戰場中，湖北以外地區的疫情防控拐點已現。從數據上看，2月1日至5日的5天時間里，有4天時間新增病例低于1月31日，其中2月4日和5日連續兩天回落。正是基...
2020-02-07 14:21:46 疫情武漢湖北占豪 -
占豪：澳大利亞記者為中國發聲，該反思的是美國！
觀察者網消息，世界衛生組織總干事譚德塞30日在日內瓦舉行新聞發布會，說明新型冠狀病毒感染的肺炎疫情已構成國際關注的突發公共衛生事件，強調不贊成甚至反對對中國采取旅行或貿易禁令。時事國際1.中國最高領導人5日會見柬埔寨首相洪森指出，首相先生在特殊時刻特意來華訪問，“體現了牢不可破的中柬友誼和互信”。(新華網)畫外音：患難不僅見真情，更見品性。2.外交部發言人華春瑩5日表示，希望美方尊重WHO專業權威建議，客觀公正、冷靜理性，不做過度反應，尊重和配合中方防控努力。(觀察者網)畫外音：美方派來的疾控中心等這些所...
2020-02-07 14:15:10 畫外音中國觀察者占豪 -
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《東方時代環球時事解讀.時事漫談》2019年12月16日
【綜合消息】據相關媒體報道,美國政治事務副國務卿戴維 #8729;黑爾表示,有關方面正在討論擴大“諾曼底模式”的問題。他說,雖然美國沒有參與該模式,但在與德法兩國緊密互動。黑爾沒有說明美國是否打算加入“諾曼底模式”,但稱還將向參議院提供有關此事的新消息。●在逼俄羅斯南亞政策就范的問題上,歐美可謂配合默契、分工明確【時事漫談】在之前的討論中,我們強調,西方在中導問題上,甚至在太空競賽問題上施壓俄羅斯,其核心本質仍然是俄羅斯的南亞政策,或最終徹底解構中俄戰略互信。在這個問題上,歐美可謂配合默契、分工明確,一方...
2020-02-07 14:11:00 俄羅斯土耳其諾曼底《東方時代環球時事解讀.時事漫談 -
后沙：病毒無國界，疫情見人心！中國絕不是“亞洲病夫”
在正常時期，網上經常有人搬運“記者無國界”、“醫生無國界”、“環保無國界”等概念，每個概念下面又有許多NGO與之配套。這些“無國界”組織，并不是真正無國界，服務對象和攻擊對象都有清楚的界限。實際上病毒傳播才是真正無國界，它可不管你是資本主義還是社會主義，也不管你是左是右。全球化時代，交通變得越來越快，國與國的距離變得越來越“近”，人與人交往越來越頻繁。病毒傳播速度隨之加快，范圍也更趨廣泛，流行性的時疫，根本不受國界之限制，這是懸在全人類頭上的一把“達摩克利斯”之劍。要消除時疫威脅，單靠一個國家努力難以奏效...
2020-02-07 13:51:47 中國美國中國人后沙
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