給你加薪的人，永遠(yuǎn)都不是老板by不要未來(lái)只要你來(lái)
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管理學(xué)上有個(gè)著名的彼得原理。它的核心思想是：
每個(gè)人都將趨向于晉升到他所不能勝任的職位上。
聽上去有些拗口。舉例來(lái)說(shuō)，一位稱職的大學(xué)教授被提升為校長(zhǎng)之后可能無(wú)法勝任；一名部門經(jīng)理被提拔成總監(jiān)后可能無(wú)所作為。當(dāng)然，有些人被提拔后依然能夠勝任，但從大環(huán)境來(lái)看，整體都是趨向于“不勝任”的。
當(dāng)一個(gè)組織里，有相當(dāng)一部分人被提拔到自己無(wú)法勝任的崗位上時(shí)，整個(gè)組織的效率就會(huì)下降。另一方面，由于這些人并沒(méi)有能力，為了提高效率就會(huì)雇傭更多的員工，這些員工最后也會(huì)趨向于晉升到自己無(wú)法勝任的崗位，接著繼續(xù)雇傭新的員工。
如此反復(fù)循環(huán)，最后導(dǎo)致整個(gè)組織人員臃腫，效率極低。
實(shí)際上，這個(gè)理論很好地解釋了職場(chǎng)上一個(gè)普遍現(xiàn)象，那就是：
公司越龐大，效率越底下。
無(wú)論是世界500
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它的本質(zhì)原因，就是“不勝任階層”的存在。
這種情況繼續(xù)發(fā)展下去會(huì)怎么樣呢？80分的人雇傭70分的人，70分的人雇傭50分的人，平庸的人不斷出人頭地，最后整個(gè)組織的發(fā)展近乎停滯。
而這也很好地解釋了一個(gè)在大多數(shù)人心中普遍困惑的問(wèn)題。那就是，為什么總覺(jué)得自己的老板沒(méi)有什么能力，但他卻能夠擔(dān)任那個(gè)位置？是不是他真的有什么深藏不露的本領(lǐng)？
答案是，很可能他就是沒(méi)什么本事。
他之所以能夠擔(dān)任那個(gè)位置，是因?yàn)樗睦习逋瑯悠接埂Ｆ接沟娜瞬粫?huì)去找一個(gè)比自己聰明的手下，于是一路平庸下來(lái)。
這也是為什么，我收到諸如“我的老板什么都不愿意教”，“我的老板只會(huì)推卸責(zé)任”等抱怨的時(shí)候，我的回復(fù)都只有四個(gè)字：
趕緊離開。
遇到這樣的老板，你只需要看看他上面是什么樣的人，他喜歡的是什么樣的人，就能知道這個(gè)地方值不值得繼續(xù)待下去。
而由此能引發(fā)出一條職場(chǎng)晉升的重要策略，滯后性晉升。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是當(dāng)你想要爭(zhēng)取80分的職位時(shí)，先確保自己有100分的能力；想要爭(zhēng)取100分的職位時(shí)，先確保自己有120分的能力。這么做的目的，就是無(wú)限延后“不勝任性”。
當(dāng)你用70分的能力去爭(zhēng)取80分的崗位時(shí)（很可能成功），80分就成了天花板。即使好不容易補(bǔ)齊了這10分的差距，接下來(lái)繼續(xù)提升自我的愿望也不會(huì)高。因?yàn)橹車沫h(huán)境氣氛（比如來(lái)自老板的壓力，客戶的質(zhì)疑等），會(huì)讓“提升自我”變成理所當(dāng)然的事，不做就會(huì)被淘汰。這是一種被動(dòng)自我驅(qū)動(dòng)。
但你如果此刻在70分的崗位，卻用100分的能力去爭(zhēng)取80分的崗位時(shí)（必定成功），你會(huì)覺(jué)得自己完全能勝任，甚至是大材小用。這時(shí)你的目光會(huì)不自覺(jué)看向更高處。而你的自我驅(qū)動(dòng)力也會(huì)被激發(fā)出來(lái)，向更高的目標(biāo)主動(dòng)邁進(jìn)。等到自己有120分能力了，再去挑戰(zhàn)100分的崗位，如此循環(huán)。
這樣做的好處，是每一次躍升，都會(huì)讓自己處于一個(gè)“還能繼續(xù)上升”的有利位置，而不是吃力地爬到某個(gè)高點(diǎn)就覺(jué)得終于到了頂點(diǎn)。
這和田忌賽馬的思路很像。
滯后性晉升是一種錯(cuò)位匹配的戰(zhàn)術(shù)。它不同于以往我們認(rèn)為的“能力與崗位互相匹配”，而是用更高要求的能力去覆蓋低級(jí)的要求，從而避免“不可勝任性”的出現(xiàn)，同時(shí)激發(fā)自我不斷前進(jìn)的動(dòng)力。
那么隨之而來(lái)就會(huì)產(chǎn)生第二個(gè)問(wèn)題，如何在既定層次下培養(yǎng)更高層次的能力？或者換句話說(shuō)，在70分層級(jí)的自己，如何去培養(yǎng)100分的能力？
在繼續(xù)說(shuō)這個(gè)問(wèn)題之前，我先說(shuō)一個(gè)小故事。
上周末的時(shí)候我和朋友去吃飯。我們都是第一次去那家餐廳，到了地方對(duì)著大眾點(diǎn)評(píng)上的門牌號(hào)找了半天，也沒(méi)找到餐廳的影子。直到我們轉(zhuǎn)到第三圈的時(shí)候，我實(shí)在忍不住，于是去詢問(wèn)旁邊小區(qū)的保安，對(duì)方指著不遠(yuǎn)處的高處說(shuō)：
那餐廳不就在你們頭上嗎？
原來(lái)，我們低頭對(duì)著地圖找門牌號(hào)時(shí)，潛意識(shí)里覺(jué)得這家餐廳應(yīng)該就在沿街的一層。但這家餐廳恰好在商業(yè)街的二層露天步行道上，我們只要抬頭就能發(fā)現(xiàn)他們家的招牌。
這個(gè)經(jīng)歷我覺(jué)得很有意思。因?yàn)樗从吵鲆粋€(gè)很普遍的問(wèn)題，那就是：
思維的局限性。
當(dāng)我的思維局限在“沿街一層”時(shí)，自然不會(huì)想到去看頭上的步行道。潛意識(shí)里我的感知只有前后左右的二維平面，并沒(méi)有想到具備高低維度的三維空間。繼續(xù)這么找下去，我一輩子也找不到那家餐廳，因?yàn)樗揪筒辉谖业钠矫嫔稀?span style="display:none">DKY豪仕閱讀網(wǎng)
同理，在個(gè)人成長(zhǎng)中經(jīng)常會(huì)遇到瓶頸，很大一部分原因是，你需要提升的能力根本就不在你現(xiàn)在的領(lǐng)域中。
比如一個(gè)程序員，寫代碼再厲害也很難成為CTO。因?yàn)镃TO要求的不僅是牛逼的編程能力，更需要強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)管理和項(xiàng)目把控能力。一味強(qiáng)化自己的編程技能，再牛逼最后也只能做一個(gè)厲害的技術(shù)員。
再比如一個(gè)咨詢顧問(wèn)，即使1小時(shí)的咨詢費(fèi)用高達(dá)2萬(wàn)也很難將自己做成一門大生意。因?yàn)橐揽恐橇敵龅摹吧唐贰焙茈y量產(chǎn)化。一個(gè)咨詢顧問(wèn)一天不吃不喝不睡工作24小時(shí)，也只有48萬(wàn)的收入，價(jià)值天花板顯而易見。這不是一個(gè)“腦力價(jià)值多少”的個(gè)人問(wèn)題，而是一個(gè)“市場(chǎng)規(guī)模價(jià)值多少”的商業(yè)問(wèn)題。
我一直鼓勵(lì)大家把眼界放寬，嘗試從其他領(lǐng)域的角度去看待現(xiàn)在面臨的問(wèn)題，往往會(huì)有意想不到的收獲。這就是一種思維升級(jí)。
例如最近大火的“吃雞”游戲，將游戲的玩法嫁接到商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)上來(lái)做類比，就是一個(gè)典型的零和博弈。
“吃雞”游戲的規(guī)則，是玩家通過(guò)擊殺其他玩家來(lái)獲得更優(yōu)質(zhì)的裝備，最終只可能有一人存活下來(lái)。在這種機(jī)制下不可能存在win-win 的共贏情況。不斷縮小的毒圈就是市場(chǎng)不斷優(yōu)勝劣汰的過(guò)程。
那么如何才能笑到最后？大多數(shù)情況，是提前搶占安全區(qū)高地的人能夠搶占先機(jī)。這就和創(chuàng)業(yè)過(guò)程中對(duì)機(jī)會(huì)風(fēng)口進(jìn)行預(yù)判，然后全身心all-in 一個(gè)方向，最后迅速建立競(jìng)爭(zhēng)壁壘的過(guò)程是完全一樣的。游戲里的思路，放在現(xiàn)實(shí)中同樣適用。
除了跨領(lǐng)域的知識(shí)互通與啟發(fā)。在同一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)，我們更需要突破局限，由點(diǎn)及面地發(fā)散看問(wèn)題。
比如從事公關(guān)工作的人，就真的不用去了解市場(chǎng)，了解媒體，了解銷售了嗎？
未必。我自己工作這些年，越來(lái)越覺(jué)得在“市場(chǎng)傳播”這個(gè)領(lǐng)域，品牌，媒介和渠道的知識(shí)互相交叉，涇渭也
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一場(chǎng)成功的公關(guān)活動(dòng)，既要懂得營(yíng)造話題，引導(dǎo)輿論，也要懂得分析數(shù)據(jù)，增益銷售，還要懂得控制成本，計(jì)算回報(bào)。
在同一領(lǐng)域內(nèi)，盡可能將360度角落里的知識(shí)都涉獵到。不必精通，但必須理解，這樣才能培養(yǎng)全局思維。“在其位，謀其事”的時(shí)代早已過(guò)去，未來(lái)是復(fù)合型人才的時(shí)代。
最后一點(diǎn)分享，是從比你層次高的人身上學(xué)習(xí)。這是提升思考維度最快的途徑。如何去做？很簡(jiǎn)單，從他們提出的問(wèn)題開始研究。
比如當(dāng)你信心滿滿拿著一份方案去找老板過(guò)的時(shí)候，被對(duì)方丟回來(lái)反問(wèn)：
你憑什么認(rèn)為這么做是對(duì)的？
這是最佳方案嗎？
你有沒(méi)有考慮過(guò)不成功的風(fēng)險(xiǎn)？
這些問(wèn)題背后的用意，是讓你做事不要憑空拍腦袋，考慮周全，做好預(yù)防措施和善后計(jì)劃。
千萬(wàn)不要覺(jué)得這是在挑刺或找茬。任何問(wèn)題丟過(guò)來(lái)，反思一下問(wèn)題背后的問(wèn)題，了解為什么會(huì)提出這種問(wèn)題，也就知道了對(duì)方思考的高度。都說(shuō)問(wèn)問(wèn)題是最好體現(xiàn)一個(gè)人水平的方式。既然這樣，那么就逆向思考，順著問(wèn)題往上找原因。
關(guān)于如何突破自己的思維局限，總結(jié)下來(lái)三條：
1）跨領(lǐng)域做類比，從其他領(lǐng)域的現(xiàn)象和知識(shí)來(lái)獲得啟發(fā)；
2）由點(diǎn)及面發(fā)散想，多涉足本職工作之外的相關(guān)領(lǐng)域；
3）向更高層人士學(xué)習(xí)，從他們提出的問(wèn)題開始尋找思路；
說(shuō)了這么多，最后回到本文開頭的那個(gè)問(wèn)題：
如何去跟老板提升職加薪？
我的答案不是如何提，而是誰(shuí)可以。
能給你加薪的人不是你老板，而是你自己。用正確的策略配合優(yōu)秀的能力，才能讓議價(jià)權(quán)牢牢掌握在自己手中，你說(shuō)對(duì)嗎？
各位共勉。
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