萬向雙創:我們如何通過組織架構的創新支撐融通創新?
導語:大中小企業融通發展是雙創升級的重要探索方向之一。最新發布的十四五規劃建議也指出,要發揮大企業引領支撐作用,推動大中小企業融通創新。
在該一方面,如國家發改委組織的融通創新“主題日”系列等,已存在頗多嘗試,但整體仍處于摸索階段。
為此,創頭條擬通過大中小企業融通發展系列采訪報道,總結經驗,供業界參考,更歡迎參與互動交流。

“融通是企業自身的發展規律決定的,封閉系統無法抵御熵增,只有開放融通才能生生不息。”萬向集團創新創業總監楊林向創頭條記者說。
基于此,萬向聚焦與已有產業布局高度相關的4個領域——智能制造、智能交通、智慧能源和智慧城市,圍繞行業趨勢和市場需求,開打融通創之戰,并以此保障供應鏈安全及企業數字化轉型。
萬向在實踐中發現,一個創新需求從發布到落地,通常需以年為刻度來計量,融通合作中存在落地難、周期長、服務重和專業性強等難點。
對此,萬向雙創團隊的解決方案是“五大保障”,即需求保真、資金保足、數據保質、供應鏈保穩和組織架構保障。
“這意味著我們的任務不單單是發布一個需求,而是從多方面確保需求最終落地”。楊林說。
據他介紹,萬向融通合作企業目前已超過20家,包括上海深視、境騰科技、Romax、飛步科技、清華大學、中南大學等,涉及核心材料、算法、工業軟件及數字化方案等領域。成果上,已取得知識產權94件,實現經濟效益超5000萬元,“未來預計帶動營收超10億元”。
那么,具體而言,萬向究竟搭建了怎樣的組織體系,來促進融通創新?為什么需要更高層面的重大專項課題來支撐融通創新?人才層面如何匹配支持?楊林向創頭條一一做了解答。
以下是采訪實錄節選:
融通的過程中,萬向的組織架構有何調整?
我們認為組織的保障是非常重要的,沒有組織保障這個事情推進不下去。從組織架構上,我們針對性地設置了三大部門,一是生態發展部,二是市場運營部,三是項目管理部。
這三大部門確保融通需求形成一個落地的閉環,部門里邊有專門的人員處理這些事情,并匯報給相關團隊的業務部門負責人,時間上有先后順序,流程上相互配合,結果上大家都對需求負責。
那請您介紹下幾個部門具體的工作分工如何?
生態發展部門具體對接內部的需求。這個部門的人有行業的認知,他們能夠比較準確地把握需求。同時,在需求發布以后,跟創新團隊對接的過程中,也具備篩選創新團隊的能力,這是對生態發展部門的一個基本要求。
市場運營部門需要把我們的需求發布給不同的平臺方,確保有相關的創新團隊響應。通過需求的數據分析,對接多少團隊,哪些團隊,響應如何,包括配合程度,以及跟需求方的契合度,做相關的數據分析,形成一個需求的漏斗。通過需求漏斗實際的數據,不斷迭代,反饋給生態發展部門,去反向指導生態發展部。
項目管理部門在需求對接形成項目以后進行跟進。需要跟需求方,跟業務部門溝通,因為后邊的周期很長,有些時候會協調各方,甚至還需要產業鏈上其他公司支持,項目管理團隊會再把這樣的訴求反饋給生態發展部,再去找相關的資源來匹配,確保整個項目在后期能夠很好地執行。
三個部門既有明確分工,又有相互協同,最后目標都是確保創新需求能夠落地。
為什么不是具體業務部門來做項目管理,區別在哪?
我們跟業務部門的項目管理側重點不一樣,實際業務做的項目管理更細,我們要宏觀一點。我們是確保知道這個項目的進度,確保整個項目是個閉環,需要知道一個項目對接過去從落地到執行大概需要的時間,執行的流程,包括預算,我們也會去跟蹤。

基于萬向的實踐,您對針對其他大企業的融通創新發展,有沒有什么建議?
我們覺得是不是可以設立國家層面融通發展的重大課題和重點專項基金?大中小企業協同推進,可以瞄準一些市場更大的現實痛點以及未來的大趨勢,通過國家層面的牽引,把高質量發展真正做到實處,讓更多的企業能夠參與進來,把我們現在的發展成效進一步放大。
是基于怎樣一種考慮來建議專項這個事情的呢?
單純從企業的層面,有些時候有現實的一些局限性。
因為企業有當年的KPI指標,必然會考慮到投入,可能做業務的人,就不會考慮到創新邊界,不敢輕易去打破瓶頸。比如我們有些案例其實可以針對零部件整個行業做一個整合性的方案,而不單單服務于萬向。
這樣要進一步做深的話,還有很多工作要做,需要大企業投入更多資源,不管從人力角度,從場景、數據的角度,還是從整個方案集成的角度。如果把這種課題放大,做成行業解決方案,效益會進一步放大,對行業的助力會更明顯一些。
我們希望能得到國家在這個層面的認可,這樣對于企業,尤其對中小企業,是非常有積極意義的,對行業也是有幫助的,這是我們在思考設立重大課題、重點專項基金的初衷。
除此宏觀建議之外,還有些更具體的建議么?
人才層面我們是有些感觸的。都在說要素流動,萬向的人才,包括生態企業的人才,很多是從上海、北京過來,他們有些時候沒有什么職稱,不符合當地的一些人才政策,但實際上,不管是能力層面,還是具備的知識層面是很高的,只是各個地方對人才評價的標準不一樣。
舉個例子,企業是不是高科技企業?是不是真正的高技術含量的公司?可以從不同的維度來看,它的研發投入、專利等等。但其實有一個非常硬性的指標,我覺得是人均產出,包括收入,這是最底層的邏輯。如果一個企業人均產出非常高,卻不借助大量固定資產的投資,而是依賴于人為主體的創新驅動,依賴于研發投入,一定程度上也可以反映企業的高科技屬性。
如果員工的人均工資較高,說明該行業是被市場認可和驗證的,相較于發了多少論文、申請過多少專利,或者達到什么學位,這樣的指標同樣具有說服力。
我們建議不要以單一的標準去考核人才,采用某些更客觀、更直接的指標來衡量,對人才的評價會更公正、科學和全面。
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