小米發股權激勵 下周期市值往哪走？
文 | 老鐵
最近公共輿論以及人力資源市場中流行一種觀點，技術類工作人員的黃金時期往往在35歲上下，隨后就可能面臨著巨大的作壓力，甚至有失業的風險。其理由也是很是充分，每年大學應屆畢業生保持高位增長，勞動力供給充分自然會使從業者陷入內卷。
坦白講我本人相當長時間也是迷戀此觀點，從經濟學基本原理看以上邏輯也是想通，甚至是無懈可擊的。
但在最近我則在反思以上思維是否有不完善之處，其由頭為小米在7月2日和7月5日連續兩次對員工進行股權激勵，前者為3904名員工授予總計70231664股股票，被授予對象包括小米集團優秀青年工程師、應屆生和團隊核心崗位的優秀員工、以及年度技術大獎的優秀工程師等，人均獲獎價值約50萬元；后者為122名員工贈予1.2億股小米股票，主要對象為技術專家，中高層管理以及十年創者計劃入選人士，力度不可謂不大。
當我看到這兩條消息時，腦海里浮現了以下疑問：1.既然技術人員勞動力供給是充分的，那么為何小米對員工還會有此大手筆的股權激勵，這顯然有悖經濟學原理；2.小米市值走向一直是市場所關注的，如果加上此變量因素，對接下來小米市值管理又有何影響呢？
我們一步步來分析。
用數字化形式衡量勞動力價值的最好方式為統計該行業薪酬平均水平，如果薪資水平高，則說明在薪資談判時勞動力一方處于優勢，自然勞動力供給就是非飽和的，于是我們根據中智咨詢報告，整理了2021年不同行業的應屆生起薪情況，見下圖：
如果用應屆畢業生薪資水平代表行業對人才的需求和供給匹配程度，在上圖中可以較為清楚看到，高科技行業和互聯網行業薪資已經處于一線水平，且已經在超越昔日高收入人群最為集中的房地產和金融行業。
目前雖然技術開發人員總供給隨大學擴招而放大，但由于近近年互聯網以及高技術行業的迅速成長，企業對高水平技術人員的需求也隨之增長，這也就直接推升了應屆畢業生的薪資收入，相反，房地產和金融行業受監管影響極大，如“房住不炒”和“三道紅線”等等，在一定程度上抑制了一些企業的增長，對人才需求隨之收窄。
我們我們再進一步細化，會發現數字化相關崗位平均起薪相比普通崗位高出?20%~50%，該領域又往往是目前互聯網以及高技術行業所重點發展的，我們再細化企業對此部分崗位的需求，整理如下：
如果說高技術以及互聯網是人才需求最旺盛的行業，那么其重點需求又如上圖所示，在軟件開發，大數據分析相關，而這些恰都是小米所重點布局的領域。
也就是說，雖然輿論對程序員35歲問題是有著強烈關注，但站在企業立場，其對人才的需求，尤其是高級人才需求仍然是相當旺盛的，在一個高需求，高增長的行業里，員工能力的積累不僅來自應屆生那般學校教育，亦有在實際工作中的經驗累積。
從某種意義上，此部分員工尚不具備內卷化的條件。
那么，這是否意味著大量年輕人涌入后會替代老人，企業組織實現過早的新陳代謝呢？
我們仍然回到小米的案例上，3904名員工（主要為技術人員）授予7000多萬股小米股票，且鎖定期在10年，假設業務骨干需要幾年的時間磨合，當下平均年齡起碼也在30歲上下，鎖定10年也就是在40歲。
小米對此3904名員工期望為40歲依然可以服務于企業，也就是說雖然大量招聘新員工（2020年技術人員招聘規模為5756人），但企業并未因此所“怠慢”老員工，這與我們上述行業員工不具備內卷條件的結論相一致，與此前輿論所熱議的相悖。
這其中又是什么原因呢？
雖然勞動供給隨大學擴張而增大，但實事求是講，名牌大學招生擴張仍然相對有限，這也就意味著，高級人才的供給極有可能弱于行業的發展，也就是說，人才層次結構的差別造成了不同人群對35歲觀感的不同。
但對于企業，如何能獲得穩定的優秀人才的青睞，不僅在于降低人員更迭的帶來的人力成本，且在高技術行業中爭奪優秀人才是關乎企業未來戰略的落地效率的。
如我們前文所述，互聯網以及高科技領域人才仍然是供不應求的，而在小米所重點布局的數字化領域內，人才競爭又是最為激烈，這就要求小米有為人才創造理想條件的動力（如研發規模，管理模式等等）。
為此我們也整理了小米多季度以來研發費用的支出情況，見下圖：
歷經三年之后，2021年Q1小米研發總支出幾乎是2018年Q1的3倍，占營收比也呈明顯的上揚趨勢，如果我們將2020年總研發支出對應到研發總員工數，每個研發人員分攤研發費用接近900萬元。
幾乎與阿里水平相當，或許意味著企業在人力資源市場中，對最優秀人才有較強的吸引力，尤其可使員工有提高研發效率的主觀能動性，推動企業高質量發展。
在我們對小米持續觀察中，越發感受到研發支出與毛利率之間的正相關性，見下圖：
我們可以清晰看到，2020年Q3之后小米毛利率得到明顯改善，但也就在當期研發費用無論是規模亦或是占營收比都有了積極的體現，兩者正相關性得到強化。
在一個研發關乎企業發展和盈利走勢的行業內，對研發人員（尤其是高級人才）給予充沛的股權激勵是必然也是必要的。
總結此部分：小米對研發人才的多輪長期持續的股權激勵（鎖定期長），有利于強化企業與人才之間的聯動關系，提高研發產出效率，在此基礎上無論對營收增長還是利潤率都將有持續的推動作用。
那么，從市值管理角度去看，股權激勵后的小米究竟走勢又當如何呢？
此部分我們分內外兩部分去闡釋。
先看小米，我們首先整理了截止撰稿時我國代表互聯網企業市值與近期最高峰時期的比照情況（取名“市值保有率”）見下圖：
受疫情全球大放水影響，2020年資本市場迎來了“大豐收”，大多數企業市值都創了歷史新高，但隨著進入2021年全球通脹預期，美聯儲加息以及監管政策的調整等因素影響，企業市值又進入了明顯的下挫周期。
因此用如今的市值對比峰值，我們就可得出企業在外部環境越加負責的情況，企業基本面對市值管理的穩定作用。
在上圖中我們可以清晰看到，我們所選取的頭部互聯網企業都面臨不同程度的市值縮水問題，其中小米市值保有率最高，騰訊次之，除此我們也發現了以下基本規律：
其一，市值保有率基本與企業規模與經營狀況呈正相關性，如騰訊和阿里，在遭遇資本市場壓力時，企業可利用手里的現金儲備進行回購等市場化操作，提振投資者信息；
其二，剔除政監管策等外部因素影響，對于個體企業市值保有量企業基本面呈正相關性，在上述分析中已經明確，對于科技類企業其盈利與研發力度是呈正相關性的，這也就是說長期的研發投入可提高企業在行業中的競爭壁壘，從價值投資的原理去看，這在長期內將如實反饋在市值的走勢之上；
其三，小米市值管理之所以優于同類企業，我本人認為這既有市場化調節因素（利用手中現金多次回購），亦與研發關系密切，而后者可能是長期市值管理的重中之重。
如果將市值管理作為因，這將會結以下果：
1.市值是資本市場融資成本的錨，市值穩定融資成本將長期處于低水平線，提高企業競爭力；
2.對于拿長期股權激勵的員工（小米此次周期為十年），在一個市值長期走強，遇到危機有堅強的市值保有率企業，將提高對企業的信任和依賴度，有利于提高經營效率。
說回小米，我們有理由相信，持續的股權激勵措施是可以實現管理能力與市值管理的正向循環的，這也是小米在一個競爭壓力迅速加強的行業里保持優勢的重要體現。
我們再看外因，我們需要對比更多的外部企業并進行理論化總結。
我們在蘭州大學趙可歆的一篇《上市公司連續多期股權激勵實施動因及經濟后果研究》的一篇碩士論文中找到了股權激勵與市值走勢的相關性結論。
以漢得信息前四期股權激勵方案公布后股價走勢為參考，第一期股權激勵預告公告日前后一個月股票價格呈下降態勢，市場對企業股權激勵并不看好，后三期股權激公布日前后一個月股票價格整體是上漲的，這說明股權激勵這一事件在短期內對股票價格起到了拉升作用，隨著連續多期股權激勵的退出，市場對漢得信息股權激勵持有樂觀態度。
該論文通過數據化分析和統計學的科學驗證之后得出：漢得信息股票價格波動走勢說明，市場情情緒和預期受大盤影響較大，但漢得信息股權激勵方案整體給外界傳播了一種公司發展活力旺盛的信號，有利于短期業績增長，投資者對其比較看好。
以此論文為參照，我們對小米可得以下結論：
1.股權激勵會強化企業市值管理優勢，且對于經營基本面也有積極的促進價值，這是對企業基本面積極判斷的基礎；
2.股權激勵應該是持續的，且可以不斷完善其規則（如限制周期，是否與業績掛鉤等等），充分調動員工的積極性。
以上也是我們對小米市值走向的基本判斷。
最后我們談談小米人才儲備與業務擴展的關系。
如今的小米業務已經由智能手機延展到了IoT，甚至是近期宣布的智能汽車領域，呈現出愈加復雜，外部競爭也愈加激勵的趨勢，這也是宣布造車之后，外界對其有不同觀感的主要原因。
在業務的擴張過程中，組織的管理也要隨之進化，吸引優秀人才，儲備優秀人才應該是企業管理層面所要重點考量的，如果說以往企業的成功有運營能力已經策略領先等因素，那么接下來企業的競爭力將向管理能力遷移。
給人才以股權激勵可能只是此進程的一小部分，我們樂見其后改革。（本文首發鈦媒體APP）
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