為什么說談組織，就是在談未來？
圖片來源@視覺中國
文丨刺猬公社，作者丨欣然
“商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)是由組織和個人這些商業(yè)世界的有機體所支持的經(jīng)濟共同體。商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)自有組織的特性，并不斷進化。與傳統(tǒng)企業(yè)不同，一個有機的共同體，人和組織在這個系統(tǒng)中可以不斷地互動、相互依存，在不斷交互中共同進化。”
——詹姆斯·F·穆爾
談組織就是在談未來？
在現(xiàn)代社會生活中，組織是人們按照一定的目的、任務和形式編制起來的社會集團，組織不僅是社會的細胞、社會的基本單元，而且可以說是社會的基礎。
企業(yè)組織是伴隨著工業(yè)經(jīng)濟的到來而出現(xiàn)，伴隨人類從原始經(jīng)濟生態(tài)走向知識經(jīng)濟生態(tài)，企業(yè)組織在不同的經(jīng)濟生態(tài)中以不同的組織形態(tài)進化。
一方面，“組織”是企業(yè)發(fā)展的 “骨骼”，它支撐企業(yè)的發(fā)展，并通過組織架構的搭建、機制的設計、責任邊界的確立影響著企業(yè)中不同資源的流向和效率。因此，從某種意義上講，組織決定了公司發(fā)展的未來。
另一方面，組織是由人這個個體組成的，人無往不在組織之中，但任何人都不能凌駕于組織之上。今天，我們絕大部分人都在組織中工作，不同的組織形態(tài)也決定了個體的未來。
在傳統(tǒng)的封閉型組織中，大多采用科層式的組織架構，層級關系決定了個人與組織的關系是服從關系；在新型的開放型組織，組織架構較為靈活多變，組織架構更加扁平與多變，為個人提供更多關聯(lián)與機會，而層級減少也利于個體成員之間的交流與合作。
個體與組織之間相互依存，相互影響。當組織發(fā)生了巨大的變化，對組織個體也將產(chǎn)生更深的影響。談組織，談的不僅僅是公司、企業(yè)的未來，談的也是每個人的未來。
未來組織，長成什么樣？
近百年來，社會的變遷快于歷史上的任何一個階段，未來社會和組織的變化速度，勢必超乎我們的想象。
共享經(jīng)濟、工業(yè)4.0、物聯(lián)網(wǎng)等新經(jīng)濟以及云、大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術正在以前所未有的速度變革著商業(yè)環(huán)境和模式、對組織進行著沖擊。新技術正助推組織形態(tài)進行重構。那么，未來的商業(yè)組織將會是什么樣子？
在互聯(lián)網(wǎng)時代，技術創(chuàng)新層出不窮，市場、技術和人才領域呈現(xiàn)一系列新的變化。對于組織而言，未來要打破內(nèi)部部門之間的邊界，打破官僚制度、層級制度的束縛。組織不再是一個個封閉的機器，而是成為了開放的體系，未來的組織將呈現(xiàn)以下幾種特征：
第一，更加靈活開放的組織形態(tài)。
組織作為一個不斷適應環(huán)境變化的有機生命體，需要不斷變革、創(chuàng)新并進化升級。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，競爭環(huán)境更加復雜、充滿了不確定性，企業(yè)要靈活應對這種變化，快速抓住新的發(fā)展機遇。
與傳統(tǒng)組織的科層式組織架構不同，未來組織將不再封閉，而是作為一個靈活開放的系統(tǒng)不斷適應環(huán)境的快速變化。組織架構就要從傳統(tǒng)的科層式的垂直的組織結構逐漸向扁平化、網(wǎng)絡化的組織結構轉(zhuǎn)型，使組織變得更加靈活、開放。
在互聯(lián)網(wǎng)技術的影響，組織更加追求自由、開放、分享和協(xié)作，企業(yè)組織形態(tài)也會趨向于扁平化。像谷歌、奈飛等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)均對這種組織模式進行了顛覆，取而代之的則是扁平化網(wǎng)狀組織架構。
谷歌專門設有產(chǎn)品研發(fā)小組，有數(shù)不清的“項目經(jīng)理”。一般一個管理者擁有50個直接下屬，甚至可以達到100個。這種簡化的組織架構可以實現(xiàn)組織內(nèi)信息在短時間內(nèi)實現(xiàn)分享和流動，有效避免了信息不對稱產(chǎn)生的問題。
在硅谷，奈飛（Netflix）的組織架構是另一個非常具有代表性的網(wǎng)絡組織。奈飛是由里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）在1997創(chuàng)建的。公司最初擁有30多個核心員工和900多個臨時工。奈飛的組織架構非常透明，經(jīng)理會分享很多相關信息，員工會被給予很大的授權，其在組織架構上也極具特色，組織架構并不是明確的組織模式，而是一種互聯(lián)互通、復雜多變的網(wǎng)絡模式。
國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司百度也是一樣，除了組織結構上的創(chuàng)新，一些提升組織能力的智能適配工具也在被廣泛應用，比如OKR。百度實行OKR，從CEO到每一個總監(jiān)，都要求其中有一個O是關于組織能力的。李彥宏會第一個設置 OKR，然后他的N-1會做一次對齊，再帶著 OKR 跟下屬來對齊。一次循環(huán)嵌套，至少要三層。
也就是說，未來組織在每一個節(jié)點上，大家都是為一個任務而結合在一起。外界對其組織架構不大容易看清楚，但是它內(nèi)部有共享價值觀，有對客戶需求的共同理解，不斷在內(nèi)部進行重新的組合。
第二，人工智能技術驅(qū)動。
隨著數(shù)據(jù)“在線化”的不斷深入，信息智能技術在未來組織中將占據(jù)核心地位。建立一個強大的將業(yè)務與技術相結合的“數(shù)據(jù)中臺”，成為企業(yè)的大腦，將推動大數(shù)據(jù)、人工智能、互聯(lián)網(wǎng)、生命科技等智能技術在企業(yè)業(yè)務端的落地，增強組織整體的智能度。
對于傳統(tǒng)組織而言，內(nèi)在驅(qū)動主要是靠中央指令，是一種指揮與控制的模式。這種模式強調(diào)快速執(zhí)行，以結果為導向，并通過標準化的行為來約束員工。
未來組織中，將以智能化工作平臺/系統(tǒng)為業(yè)務與職能提供高效運轉(zhuǎn)的支撐工具，而數(shù)據(jù)則成為決策的主要依據(jù)。在大數(shù)據(jù)和人工智能技術驅(qū)動下，在企業(yè)的業(yè)務場景中，機器與人智能互動，通過主動推薦信息，助力智能決策推動企業(yè)和業(yè)務運行。
例如，擁有1500億美元資產(chǎn)的美國投資管理機構橋水公司( Bridgewater而不是人為操控,Associates)將投資原則編入邏輯流和交易算法中，自動生成輔助員工決策的機器人們必須從根本上重新教練，人工干預則主要用于測試和改進邏輯流。
除了智能化的工作平臺，在人工智能技術的推動下，未來組織基建云化、智能化，能快速確立私有與開放、權力與義務、內(nèi)部與外部的邊界，而在需要時又具備重新定義邊界的能力。
智能組織代表百度是一個典型案例。這類組織基于智能化基礎設施的構建，讓組織的信息、知識、管理等實現(xiàn)線上化，充分挖掘人與機器智能協(xié)作潛能，高質(zhì)量發(fā)展、可進化。比如，基于百度AI技術并以數(shù)據(jù)和知識中臺為底座，打破層級限制，圍繞不同工作場景，自由配置實現(xiàn)高度在線化和去中心化的工作協(xié)同，打通“人、財、物、事、數(shù)據(jù)”五大場景，實現(xiàn)組織的智能驅(qū)動，下圖即為如流金融行業(yè)智能工作解決方案的構架。
第三，知識信息的高效流動。
隨著知識經(jīng)濟的崛起，企業(yè)內(nèi)知識型員工不再滿足于重復性工作，等級森嚴的層級，弱化了員工之間的協(xié)作和信息共享。
管理學家、《華為基本法》起草人之一彭劍鋒認為，要放大組織的價值，就在于每個人借助于公司的知識管理平臺、信息平臺、資源配置平臺，可以放大個人的效率。如果一個企業(yè)內(nèi)部信息屏蔽，溝通不暢，價值觀離散，知識個人化，就很難內(nèi)生知識與經(jīng)驗。同時內(nèi)部資源獨占，也就談不上建立利益共同體、事業(yè)共同體。
所以，組織能力很重要的一點是，組織的信息、知識、資源共享與利益共享的能力。
百度創(chuàng)始人李彥宏的觀點與之有共通性，他認為，知識的管理具體是以feed的形式為載體的，企業(yè)內(nèi)部的知識要feed化；要有好的企業(yè)內(nèi)部知識生產(chǎn)機制，鼓勵大家把討論出來的東西、獲得的經(jīng)驗、教訓沉淀下來，變成知識。
那么，未來的組織應能通過智能分發(fā)算法把相關的知識經(jīng)驗推送給可能需要的人，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的高效流動。
通過這種方式，打破部門界限，各部門及成員以網(wǎng)絡形式相互連接，使信息和知識在企業(yè)內(nèi)部以最快的速度傳播，實現(xiàn)最大限度的資源共享。
第四，人才密度高、員工自我驅(qū)動。
惠普創(chuàng)始人大衛(wèi)·帕卡德曾說：如果公司的收入增長速度持續(xù)快于人才的補給速度，將不能建立起一個卓越的公司。人才缺乏，組織活力不夠，企業(yè)發(fā)展的方向盤將很難抓穩(wěn)，業(yè)績越是增長，前行越是艱難，很可能錯失蓬勃發(fā)展的良機。“
為此，奈飛CEO里德·哈斯廷斯通過“提高人才密度”來解決這個問題。只有提高了人才密度，確保每個崗位上都是高績效、高自驅(qū)的一流人才，組織內(nèi)部才能形成坦誠溝通的氛圍，大家可以放心地提出反饋意見、同步公司的核心經(jīng)營數(shù)據(jù)。只有如此，當每個員工都充分獲得了這些信息，才能充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，讓員工根據(jù)情境獨立做決策，這種高度自由的環(huán)境也會吸引更多優(yōu)秀的人才加盟，從而進一步提升公司的人才密度。
隨著新生代員工涌入職場，他們對于高度自由的組織環(huán)境格外青睞。尤其是在個體力量崛起的大趨勢下，組織需要管理員工期望，組織在員工的關系中建立基于心理契約的信任，員工的心理契約如果得到實現(xiàn)，就可以表現(xiàn)出更高的滿意度，從而提升業(yè)績表現(xiàn)。
通過提升人才密度，激發(fā)員工的自驅(qū)力，充分發(fā)揮個體價值才有可能建立具有創(chuàng)造力的組織，未來組織需要擁有平臺性、開放性、協(xié)同性與幸福感屬性，這樣才能為個體的價值實現(xiàn)提供機會。
智能組織是未來組織的核心進化方向
靈活開放的組織形態(tài)、人工智能技術驅(qū)動、知識信息的高效流動、人才密度高及員工自驅(qū)動是未來組織的重要特征，雖然谷歌、奈飛、橋水、百度等公司不斷探索和實踐，但是組織的轉(zhuǎn)型道阻且長，考驗的是組織的進化能力。
生物界進化主要由兩種方式進行：一種是漸進式進化，即由一個種群逐漸演變?yōu)榱硪粋€或多個新種群；另一種是爆發(fā)式進化，這種是新種群迅速取代原來的種群。無論是以哪種方式進化，外部環(huán)境的變化都是物種進化的決定先導力量。
未來組織呈現(xiàn)何種形態(tài)或具備什么樣的特征，本質(zhì)上是為了適應外部環(huán)境、滿足自身發(fā)展的需要。
德國社會學家烏爾里希·貝克和英國學者安東尼·吉登斯認為，在風險社會面前，傳統(tǒng)工業(yè)發(fā)展規(guī)律不再適用，社會不再是線性、漸進式的發(fā)展，而是非線性、突變式的發(fā)展。
環(huán)境在加速變化，萬事的變化發(fā)展并非線性的、持續(xù)向前的態(tài)勢，它充滿不確定性。
而技術正以前所未有的速度向前發(fā)展，不斷顛覆人們的工作和生活方式，它極大改變了社會經(jīng)濟活動中“企業(yè)組織”的面貌。以大數(shù)據(jù)和人工智能技術也將成為推動組織進化的終極力量，像百度等公司為代表的智能組織成為未來組織的核心進化方向，追根究底，是組織、個體、環(huán)境三者之間相互作用的結果。
在這樣的大背景下，企業(yè)需要建立起更為寬松的管理環(huán)境，聚焦于組織對個人的賦能，將產(chǎn)業(yè)數(shù)據(jù)與管理數(shù)據(jù)打通，借力打造企業(yè)全價值鏈在線化的工作平臺、實現(xiàn)組織的智能驅(qū)動，還要基于業(yè)務發(fā)展需求，調(diào)整自身組織形態(tài)，形成一種能夠激發(fā)群體創(chuàng)造的組織模式，最終形成進化的智能組織能力。
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