男子月薪八千固定報銷一萬八，離職向公司索賠遭拒：報銷不是工資
新員工入職到新的單位時，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才能保障自己勞動關系的合法性。如果沒有簽訂勞動合同，那自身權益就可能受到公司的侵犯，值得注意的是勞動合同還得簽訂規范。倘若不規范，到時發生糾紛，同樣可能無法維護自己應有的權益。就拿上海男子許某的遭遇來說，他月薪八千固定報銷一萬八，離職索賠卻被拒：報銷不是工資。
時年三十來歲的許某畢業于某名牌大學，以他的學歷加上多年經驗，找一份高薪工作不成問題。而許某在2020年2月入職了A公司擔任項目總監，不過簽訂勞動合同時，A公司發放工資的模式卻是工資+固定報銷。
工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資，報銷則是企業對職工因履行工作職責產生合理花費的核銷。A公司所說的固定報銷有所不同，它并不是產生合理花費的核銷，實質上是許某工資的一部分。
其中A公司給出的工資為8000元，固定報銷為18000元，從這兩者比例就能很明顯看出來。以許某的能力絕不可能只拿八千工資，另外后來法院也查明許某“報銷款”發放時間相對固定，報銷金額相對固定。報銷憑證也與實際工作不相符，說白了，就是A公司將他的工資變換一種方式以報銷款的名義發放。
這一做法從一開始便存在問題，這種方式方便了公司，卻有可能侵犯勞動者的權益。因為繳納社會保險費時會以基本工資作為基數，那么工資+固定報銷實際上也侵害了勞動者的社保利益，可能導致其退休后無法領取足額的養老金。最重要的是日后若產生糾紛，證明“報銷款”是工資的舉證責任由勞動者承擔，而實際中很多勞動者都存在舉證不能的風險。
比如說若是發放時間不固定，金額不固定的獎金，怎么證明不是報銷而是工資？這不，許某與A公司就固定報銷一事產生了糾紛，報銷款需要王某提供正規發票經公司財務部門審核后予以發放。A公司在3月25日、5月20日、8月28日分別審批發放2月、3月、4月的固定報銷，此后5月到8月卻遲遲沒有發放，直到2020年9月離職也沒有拿到手。
許某越想越不甘心，自己老老實實干活，憑什么該給的固定報銷沒有給？他找A公司討說法，誰知A公司卻不愿補上差的這幾個月固定報銷，表示勞動合同中約定的工資數額已經兌付。報銷不是工資，許某提供的發票不正規，審核不通過無法“報銷”。許某沒有辦法，只好以工資差額為由向當地仲裁委提出仲裁，仲裁被駁回。
他改向奉賢區法院提出訴訟，要求公司全額支付5到8月每月18000元的工資差額以及解除勞動關系賠償金，那么法院會同意許某的訴求嗎？法律意義上的“報銷款”一般考慮三點，即報銷憑證與報銷用途與工作內容一致，報銷款是對員工因公支出的核銷。
發放時間及金額通常不固定，具有實時性，幸好許某的“報銷款”并不符合。如同前邊所說，時間一致，金額一致。于是奉賢區法院認為該“報銷款”可以認定為工資的組成部分來看，既然可以認定為工資，A公司自然要補全差額。
這也就是許某有充足證據證明報銷款實質上是工資的組成部分，若是沒有證據或證據不充分，搞不好就拿不回這三個月應有的“固定報銷”了。可見勞動者就工資標準，最好還是和用人單位白紙黑字約定清楚，碰上公司刻意安排員工通過報銷來獲得工資需要提高警惕。
類似本案“工資+報銷”的形式會導致工資組成不明確，當雙方發生糾紛時，極易造成工資標準的舉證困難。所以記得保留好相關的證據，比如說錄音、聊天或郵件，以便將來發生糾紛，維權時能證明該“報銷款”實際上是自己的工資。
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