樹神彧：他到底是誰的人？
為安全起見，所有說理部分都不作現
某部門內，AB兩位同學在爭奪部門
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就在大家以為一切都是定局時，比該部門更高一層級的新
注：再強調一遍，這個新領導指的不是該部門一把手，而是來自更高一層級的，分管領域中包含該部門的領導。若看混了，整篇文章就要看糊涂了。
理論上，新領導只是分管者，對該部門的副職并沒有完全的任命權。但畢竟他的級別很高，為B這樣一個“小角色”背書，還是能很大幅度地提升他擊敗A的成功率的。
借用《權力的秘密》一文的理論，新領導這是在用自己的地位和頭銜，制造了B上升的勢。
但有意思的是，新領導原先并未分管過這個部門，也不很熟悉這個體系，甚至和B之間并不太熟識，只有很淺很淺的羈絆。如，兩人有一個共同好友，或兩人是老鄉關系，或B只是新領導上任后第一個前去拍馬屁的人……
可為什么新領導仍愿意如此力挺B？這就涉及到一個重要名詞，“過一手提拔”。
在九樹三花舊文《為什么關鍵崗位一定要有自己人》中強調過，下屬中自己人是非常重要的，可以很大程度防止自己的決策被忽視、被延宕、被歪曲、被坑害。但在現實生活中，自己人實際上是可遇不可求的，比如作為新領導的你被安排去分管一個并不熟悉的新領域，你能從哪里找到自己人呢？
所謂自己人，必然要經過長期的親密共事，才能全面考察對方的能力及人品，才能綁定足夠的共同利益，才能放心地相互依托、相互坦誠、相互忠誠。時間的沉沒成本就是關系最好的壓艙石。
但自己人往往只沉淀在自己熟悉的、長期工作的領域，到了新環境后，也許可以憑借自己的權勢調來幾個舊人安插在重要關口，可終究杯水車薪。
自己人不足，就只能退而求其次，多尋覓一些“熟人”。“熟人”的功效雖然不一定能比得上自己人，可有，一定是比沒有好的。
而制造“熟人”最好的方式，就是施以恩惠。回到開頭，這樣在人事提拔上的“過一手提拔”，對于身為上位者的新領導來說，就是成本最低又效果最好的投資。
對于B來說，他歡不歡迎這樣的投資呢？這是當然的。如果沒有新領導的發力，他是基本不可能戰勝強力競爭對手A。而過了提拔的關鍵年齡節點，可能未來就再無上升機遇了。
但這番恩惠不是沒有代價的。
比如，背后有著更多支持者的A，和他在內部的關系可能會惡化；
比如，他可能會因為攀附了新領導（尤其是不同顏色、山頭的新領導）而陷入猜疑鏈，被認為是本體系內的“背叛”者。
比如，因為這番“背叛”，B將失去原有體系及原有體系的天線帶來的所有庇佑。
可新領導是樂于見到這番代價的，畢竟這可能是一個讓B“強化背叛”的突破口。
新領導未來要在該部門體系推行革新、觸碰利益時，自然會更依靠B作為信息源和馬前卒，因為矛盾已然種下，B在工作時就更可能會少了更多顧忌。
當B和本體系的矛盾隨著新領導布置的革新任務的推進越來越大，B和新領導的利益綁定也就越來越深，他位置的穩固也越來越依靠新領導。這時，B就有可能正式從“熟人”升級為“自己人”了。
（值得補充的是，其中有一個可能存在陰謀的空間，即，B可能就是該部門有意安插給新領導的“雙面間諜”，前期用一點點代價示好，好在未來給新領導埋更大的雷。
因此，“熟人”升級為“自己人”還是頗為罕見的，畢竟不是自己親生的……啊不，親自一步步帶出來的，一定程度的相互隔閡和猜疑還是免不了的）
總之，成功挖角B的前提，為B是一個“知恩圖報”者。
知恩圖報一定會發生嗎？不一定。
如果對B的拔擢，并不能離間B本人和本體系的深刻聯系，同時B自身也無這么強大的上進之心，那么這番“過一手提拔”就只能付諸流水了，白送了B一次飛躍。
由于這樣的情形時常發生，出于成功率考慮，不太熟悉新環境的新領導一般會處于被動狀態，等待有心攀援者主動靠近。這樣的人一般上進心會更強，更邊緣，更容易被收納，未來也更愿意“背叛”自己的體系。
總之，“要升遷，上面得有人”是亙古不變的鐵律，但也不必因為自身出身寒微，或直系上司們不爭氣、競爭對手過于強大而自暴自棄。本文講的，就是一種奇妙人生際遇的罅漏——無需過硬關系，也有可能實現飛躍。
當然，前提是你所競爭的崗位，任命權已經是更高一層級說了算了。
小樹的后臺常常會收到這樣的問題，如，“某某出身于甲領導的封地，但又得到乙領導的重用，所以他到底是誰的人？”
對于這樣的問題，小樹往往只能回答“不知道”。“不知道”雖然只有三個字，可也得展開來說說我為什么不知道。希望讀完的讀者朋友們，能些許理解小樹的無知何在了——
由于“陌生人”、“熟人”和“自己人”的界限實在太過微妙，能知曉其坐標的，恐怕只有當事人了。甚至有時，當事人自己都未必能清楚呢。
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