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仔細想一下，我們的同事當中有哪些人也屬于我們的圈子？這些人會幫你改善你的工作表現，或者在你經歷困境的時候給你精神上的支持。如果你和大多數人一樣的話，你所想到的同事，就是那些跟你相處得很好、對你有好印象的人。不過，你的圈子當中有沒有人曾經給過你逆耳的忠言呢？UxM豪仕閱讀網

你可能會回答：“不是很多。”我最近和哈佛商學院的保羅·格林（Paul Green）和北卡羅萊納大學教堂山分校的布拉德·斯塔茨（Brad Staats）進行了一項研究，從中發現，人們會傾向遠離那些給自己提供比自己的自我評價更負面的反饋的人。他們不會聽取對方的意見，反而選擇完全不再和對方來往。看來人們會傾向跟那些只看得到他們好的一面的人加強關系。UxM豪仕閱讀網

我們在其中一項研究中調用了美國一家食品制造業和農業公司超過300名職員為時四年的歸檔數據。這家公司有個靈活的結構，它賦予職員一些自由裁量權，讓他們每年為自己的職位定義范圍、職責和目標。UxM豪仕閱讀網

職員也有責任給同事提供反饋。事實上，公司不存在任何由經理監管的評估程序。每一位職員每年必須完成一份自我評估問卷，同時也會評估自己在過去一年里的每一位同事。以網上形式進行的自我評估和

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同行評估問卷都

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是相同的（例如，從“領導力與積極性”、“溝通與協調”、“組織技巧”等各方面評估自己和別人）；后者也給職員提供空間留下建設性的意見。UxM豪仕閱讀網

為了觀察職員如何應對他們從自己工作圈子里的人那里收到的反饋，我們分析了這個同行評估程序得來的數據，以及組織每年從每個職員的現有圈子收集的數據。我們只專注在選擇性的關系上面，也就是職員可以根據自己所選擇從事的特定工程或項目而自愿繼續或放棄的關系。（要是職員和對方有共同的工作職能，或者屬于同一個職能領域，那么他們之間就有強制性的關系，無法選擇繼續或放棄關系。）UxM豪仕閱讀網

我們發現，在提供反饋后的一年里，一位職員從自己的圈子里淘汰一個提供了“否定性”反饋（意即，比某人自己的自我評估更負面的反饋）的人，比起淘汰一個提供“肯定性”反饋的人的可能性更大。更具體地說，當一名職員的同事以七級計分方式給予的評價比起自己的自我評價低超過一分的時候，這名職員斷絕自己和該名同事的關系的機會將會提高44%。UxM豪仕閱讀網

我們也發現，當職員從同事接到負面反饋，同時又必須和這些同事維持工作關系的時候，這些職員便會找出一些和他們目前的圈子接觸得較少的新同事，借此試圖營造一個更友好的圈子。UxM豪仕閱讀網

我們在實驗室進行后續研究，從中發現，人們之所以做出這種行為，是因為否定性反饋會威脅他們對自己的技能和成就的想法。比方說，在其中一項研究中，我們要求超過300名大學生和研究生跟另一個人合作，完成一系列簡短的任務（實際上，這個“人”不是人，是一臺會生產答案的計算機）。首先，他們被要求寫一篇有創意的短篇故事。參與者寫完故事后，就被要求根據自己所寫的故事評估自己的創意水平。幾分鐘后，他們從“搭檔”那里得到了反饋。參與者會從評估員那里得到一個比自己的的自我評估高兩分或低兩分的創意分數。參與者也會反映自己是否覺得反饋具威脅性。UxM豪仕閱讀網

接下來，參與者被告知他們即將進行一個知識測驗：假如他們和搭檔能正確回答所有問題的話，他們就會得到獎勵。他們可以選擇和之前的搭檔合作，或者要求和另一個人搭檔。UxM豪仕閱讀網

結果呢？相比較于提供肯定性反饋的人，人們更不愿意選擇跟提供否定性反饋的人交流，因為他們覺得這么做會威脅他們對自己的想法。接到否定性反饋的參與者當中，有28%的人選擇和新的搭檔進行知識測驗，但接到肯定性反饋的參與者當中，只有7%的人選擇這么做。UxM豪仕閱讀網

結果顯示，這種行為不利于職員的表現。我們從上述食品制造業和農業公司所獲取的數據中得知了每個職員根據自己的表現而得到的獎金。我和同事對此數據進行研究，從中發現，假如職員跟提供否定性反饋的人斷絕關系的話，他們在隨后一年之內的表現將會下降。另外，那些只顧著和自己的現有圈子接觸較少的人建立關系的人，比起避免尋求認同的人，在隨后一年的表現就會更差。UxM豪仕閱讀網

這并不奇怪。我們和別人所進行的研究表明，人們往往會著重自己較正面的性格和行為，反而會忽略自己較負面的性格和行為。更具體地說，他們無法有效評估自己的表現。這可是有代價的：不管喜歡與否，你要意識到自己的弱點和缺陷，這對你的進步是非常重要的。UxM豪仕閱讀網

有一點很清楚：假如你真心想要改善你的工作表現，那么你就應該確保自己和一些愿意給予逆耳忠言的人建立并培養關系。UxM豪仕閱讀網

來源：互聯網早讀課UxM豪仕閱讀網
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