領英中國關閉互動功能后，誰更有機會成為中國職場社交“頭牌”？｜鈦度熱評
14日，領英宣布戰略調整：全新產品及內容服務將不再涵蓋用戶原創內容的發布與互動功能。領英的“職業社交”在全球市場取得了成功，為何在中國屢屢受挫，到底有何水土不服？當年赤兔的下線是否是對此次調整的預兆？
2005年的天際網開啟了國內的職業社交領域，而在那以后的十年，中國都沒有一個職業社交平臺真正突出重圍。? “職場社交”在中國是否成立、是否剛需？職場產品的內容社區應該怎么做？中國職場社交的未來將如何發展？
本期《鈦度熱評》欄目特邀資深媒體人一起就話題“領英中國關閉互動功能后，誰更有機會成為中國職場社交“頭牌”？”進行了討論，下面是部分觀點集錦。
一點財經薄冬梅：
雖然社交無處不在，所有領域的互聯網平臺都在往社交里鉆，但中國真正靠社交成長壯大起來的只有騰訊的QQ、微信以及類似曾經的陌陌、現在的Blued這樣適應人性需求的細分平臺。
職場領域里用戶有互聯網社交需求嗎？有，要不脈脈不會一直發展不錯，但脈脈引發熱議很多時候是由于其匿名功能，是因為各互聯網大廠們的“瓜”。
領英在中國是一直有些高冷、水土不服的，整個平臺氣質有點兒像很久之前外企給人的感覺，跟中國當下被互聯網主導的氛圍格格不入，前者是西裝筆挺的職業人，后者是格子衫的碼農。
現在互聯網發展形勢出現了改變，細分行業也發展了起來，比如醫療等。所以在脈脈之外，看好細分領域的職場社交機會。
資深媒體人淺夏：
我不看好職場社交。很大原因是中國的職場和生活分得比較開，互聯網公司還好，尤其國企更嚴重。
我聽說過一個國企員工，工作好幾年，竟然沒有領導的微信，而且同事們都沒有。所以說職場社交單純性差一些，更多的人職場社交是為了積累人脈，有很強的目的性。
如果非要說可能跑出來的職場社交產品，我覺得BOSS直聘和脈脈都有可能。BOSS直聘通過找工作，可能沒能入職但和對方成為朋友，脈脈有可能是職場人士通過相互吐槽認識。
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虎視財經創始人梁五七：
領英放棄內容和互動，也是一個被迫的選擇，過去幾年很多互聯網企業，都打著社交的旗號做產品，到頭來發現無論如何做，都繞不開現有的基礎社交模式：微信。比如滴滴的順風車，也是以社交為基礎進行的，到最后也是草草收尾。
互聯網企業未來還是要看重主業的發展，并且找到更適合自己的獲客和盈利模式，而不是照貓畫虎去借鑒別的成功企業。
藍媒匯聯創兼運營總監岳輕：
事實上基本所有的國外APP在國內都水土不服。這牽扯到文化差異、使用習慣、設計審美等一系列問題。等勉強適應了這一系列問題之后，還要面臨國內微信的降維碾壓。
職業社交更是如此，在不適應水土的情況下，還要硬撼脈脈、智聯、BOSS招聘、微信等一系列細分與綜合類的軟件，實在難有作為。再加上國人對“職場社交”先天帶有窺私欲和八卦欲，導致原本應該嚴肅的內容變得相對輕佻，這種輕佻又有極強的同化能力，使得整個職場社交軟件的生態無法成型，難以制造出現象級APP。
職場社交有沒有未來？有，但必須解決的幾個問題是：1.通過某一種邏輯構建出強需求，解決“萬物歸于微信”的怪圈，抵消用戶棄用微信所帶來的沉沒成本。2.在局域類與綜合類達成平衡，兼顧中國人的使用習慣與文化背景。3.從年輕用戶開始，探尋新一種模式，直接對原有的固化型社交體系進行顛覆，才有一線生機。
互聯網趨勢觀察家、新媒體聯盟創始人袁國寶：
領英作為一個鏈接世界企業的平臺，為中國求職者提供了更廣泛的空間，這肯定是受到求職者歡迎的。但是中國對互聯網的管理很嚴格，領英在運營的同時還要符合中國互聯網管理條例的規定，在這樣的情況下領英的發展空間肯定會受限。
職場社交在中國是否成立？我認為答案是肯定的。職場社交能為職場人帶來更多的機會和人脈，這正是職場人所需要的。像是求職者在求職過程中必定會需要將自己的職業形象展現出來，讓各個公司人看到自己，進而帶來職業機會，這就是一種職業社交。而類似的社交軟件，比如“Boss直聘”在國內已經被很多人認可了。
但是現在也有很尷尬的一點就是，微信已經成了大家社交的主要應用軟件，日常社交和職場社交都能在微信里解決，這就限制了其他職場社交軟件的發展空間。
盤古智庫高級研究員江瀚：
從多年使用經驗來講，領英在中國的發展有些水土不服，上面的公司也以外企居多，體驗感不是很好。
究其根源還是領英雖然進入中國，但是其本身的模式依然不夠中國化，雖然也做了一些中國化的嘗試，比如說做了赤兔，但是很快也就無疾而終。
最核心的根源還是在當前互聯網市場上同質化產品眾多的時候，領英并沒有屬于自己的差異化競爭優勢。
其實社交這個需求不是偽需求，市場上有很多類似的產品，比如說脈脈，比如說Soul，社交都很有大家的需要，但是領英沒能在這個市場上做好。
以至于領英始終處于不溫不火的狀態，這次的撤退也是意料之中的事情。
IT知識局主理人焦云鵬：
領英面向的是全球范圍的職場社交，文化氛圍、數據安全、運營模式、語言門檻、企業營收等都有可能成為影響其在國內發展的阻礙因素，這同樣適用于包括職場社交平臺在內的大多數國外互聯網平臺產品。
再說職場社交，從目前的現狀來看，大家普遍以為職場社交的目的就是跳槽、招聘以及銷售拓客，類似這樣的一次性目的非常強烈，這也是國內這些職場社交平臺留給大家的印象，由此帶來的便是較弱的平臺粘性。所以國內職場社交市場要想壯大，我覺得最關鍵的還是需要深入挖掘職場社交平臺能提供給用戶的長期價值；此外，現在已有的職場社交平臺，大多數還是基于陌生職場社交的弱關系鏈，引入熟人關系增加粘性也是這些平臺需要考慮的。當前除了脈脈以外，智聯招聘的“職Q”、Boss直聘的“有了”等，也都在拓展職場社交相關領域，但能否做得好，還是要靠市場來檢驗。
大力財經創始人魏力：
職場社交本來就是一個偽命題，偽概念。微軟收購之后，沒有本地化人才的改造和運營，走向關閉死亡是必經之路。
資深媒體人劉天妍：
領英的全球化定位注定它在各個國家地區會出現水土不服的情況，所以國內赤兔的出現，雖是給團隊努力的方向，但從今往后看，領英宣布關閉職場社交功能，對于赤兔團隊來說更像是鼓勵創新，日活80w+，對于流量用戶至上的國內環境，顯然不容樂觀。再者職場社交，除了招聘和分享經驗外，還有是人脈的搭建，普遍的職場產品社交屬性較弱，發聲也屬于匿名，管控嚴格，平臺方也承擔了信息安全的壓力。未來職場社交產品肯定是要解決這些痛點，至少要弱化“微信社交終點”的魔咒，提高用戶的留存率，而不是僅淪為金九銀十求職季的工具。
電商鉤沉主理人井尋：
先說內容，如果有關注領英以職場內容為主導的公眾號我們不難發現，它并非以職場硬技能為導向，更多是職場經驗、個人成長為模版的半雞湯，除部分真高管、精英外，大部分為征稿，內容本質不具備價值。即使是高管與精英，大多也是外企背景，職場環境與職業發展規劃與國內正常環境截然不同，并不對普通人有參考性。
這樣的前提下，領英無法以內容驅動走向職場社交，究其原因，是其內容敘述邏輯并沒有很好的本土化，不中不洋，或者說僅能服務外企職工小范圍人群導致他的戰略并不成功。赤兔的下線便是佐證。
職場社交在中國絕對能做，尤其是聲量最大互聯網企業，更是如此。各大廠的內網就是極好的案例。半熟人社交的邏輯、工作人脈資源的積累、職業技能的增長交流，應該是驅動職場社交的三駕馬車，在此基礎上，工作實名、昵稱不實名或許是一個極好的交流模式（比如花名等），這應該是能夠脫離社交風險，實現內容社區UGC發展的核心，也是脈脈內容壯大的抓手。
中國職場社交的未來，應該是去硬招聘化、半實名制（工作實名、昵稱不實名）、助力個人IP包裝三個方向。
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